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ISSN 2346- 3910 on line Revista GEON
(Gestión, Organizaciones y Negocios)
Vol 10 No. 2 - e-997 julio diciembre 2023. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.997
Angie Katherin Parada Mahecha & Nelson Leonardo Montoya Arévalo
Palabras clave:
empresa;
estructura administrativa;
empleado;
ambiente laboral;
productividad;
liderazgo.
Caracterización del clima organizacional
y bienestar laboral de los asesores
comerciales de la empresa Ktronix
Unicentro, Bogotá
Characterization of the organizational climate and labor well-being of
the commercial advisors of the enterprises Ktronix Unicentro Bogotá
Artículo de reexión
Fecha de recepción:
12 de julio de 2023
Fecha de aprobación:
04 de diciembre de 2023
Fecha de publicación:
29 de diciembre de 2023
Creative Commons
Reconocimiento-
NoComercial-
SinObraDerivada 4.0
Internacional
Angie Katherin Parada Mahecha
1
Nelson Leonardo Montoya Arévalo
2
1 Administración de empresas, Corporación Universitaria Minuto De Dios
UNIMINUTO, Colombia, [email protected], ORCID: https://
orcid.org/0009-0004-2256-738X
2 Corporación Universitaria Minuto de Dios UNIMINUTO, Bogotá, Colombia,
Economista, Doctorando en estudios sociales nelson.montoya@uniminuto.
edu, ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0646-6162.
Resumen
Problemática: El buen funcionamiento de las
organizaciones depende del desempeño de sus
colaboradores. Su percepción de bienestar y el clima
organizacional son un factor determinante para
cultivar la productividad. Estudiar estos aspectos
resulta pertinente para evitar la rotación de personal
y plantear objetivos de largo plazo. Objetivos.
General: caracterizar el clima organizacional y
bienestar laboral de los asesores comerciales de
la empresa Ktronix Unicentro Bogotá. Especícos:
a) analizar la satisfacción laboral de los asesores
comerciales, b) determinar la percepción de
bienestar que tienen los empleados y c) establecer
la estructura del equipo de trabajo de esta área
comercial. Materiales y métodos. Se parte de
un enfoque cuantitativo con alcance descriptivo-
explicativo. Se aplica un cuestionario tipo encuesta
a una muestra de 55 individuos equivalente al total
poblacional. Se realiza análisis descriptivo a n de
explorar los datos, descubrir patrones o tendencias
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Caracterización del clima organizacional y bienestar laboral de los asesores comerciales de la empresa Ktronix Unicentro, Bogotá
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Montoya Arévalo, N. L., y
Parada-Mahecha, A.-K. (2023).
Caracterización del clima
organizacional y bienestar laboral
de los asesores comerciales de
la empresa Ktronix Unicentro,
Bogotá. Revista GEON (Gestión,
Organizaciones Y Negocios),
10(2), e-997.
https://doi.
org/10.22579/23463910.997
determinando los niveles de satisfacción laboral,
motivación, estructura del equipo de trabajo y rasgos
destacados en los datos encontrados. Resultados.
Se resalta la satisfacción favorable por parte del
personal, hallando discrepancias explicativas
según la antigüedad en la organización, la edad
y el puesto que ocupan. Discusión. Estudios de
este tipo requieren ponerse en contexto, evitando
generalizaciones, ya que existen características
culturales, sociopolíticas y económicas que
condicionan la percepción de bienestar y el clima
laboral en las organizaciones. Conclusiones. Esta
investigación permite concluir que la percepción de
bienestar y clima laboral resulta ser un elemento
de nicho, que denota características especícas
que se explican por el contexto que da sentido
a los resultados obtenidos. Contribución/
originalidad. Se evidencian rasgos particulares en
colaboradores de una empresa comercializadora de
tecnología, permitiendo conocer que la percepción
de bienestar no depende del cargo o rango salarial,
sino que obedece a condiciones particulares de cada
organización y sus colaboradores, demostrando la
necesidad de hacer estudios de manera particular
que eviten generalizaciones abstractas.
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Angie Katherin Parada Mahecha & Nelson Leonardo Montoya Arévalo
Palabras clave: empresa, estructura administrativa,
empleado, ambiente laboral, productividad,
liderazgo.
Códigos JEL: J 53 - Relaciones laborales; J 24 Capital
humano; J 81 Condiciones de trabajo.
Abstract
Problematic. The proper functioning of
organizations depends on the performance of
their employees. Their perception of well-being
and the organizational climate are a determining
factor in cultivating productivity. Studying these
aspects is relevant to avoid sta turnover and to
set long-term objectives. Objectives. General: To
characterize the organizational climate and labor
welfare of the commercial advisors of the company
Ktronix Unicentro Bogotá. Specic. To analyze the
job satisfaction of the commercial consultants.
Determine the employees’ perception of well-being.
To establish the structure of the work team of this
commercial area. Materials and methods. It is
based on a quantitative approach with a descriptive-
explanatory scope. A survey-type questionnaire
was applied to a sample of 55 individuals equivalent
to the total population. Descriptive analysis is
performed in order to explore the data, discover
patterns or trends by determining the levels of job
satisfaction, motivation, structure of the work team
and outstanding features in the data found. Results.
It highlights the favorable satisfaction on the part
of the personnel, nding explanatory discrepancies
according to seniority in the organization, age and
position held. Discussion. Studies of this type need
to be put in context, avoiding generalizations, since
there are cultural, socio-political and economic
characteristics that condition the perception of
well-being and the work climate in organizations.
Conclusions. This research allows us to conclude
that the perception of well-being and work
environment is a niche element, which denotes
specic characteristics that are explained by the
context that gives meaning to the results obtained.
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Montoya Arévalo, N. L., y
Parada-Mahecha, A.-K. (2023).
Caracterización del clima
organizacional y bienestar laboral
de los asesores comerciales de
la empresa Ktronix Unicentro,
Bogotá. Revista GEON (Gestión,
Organizaciones Y Negocios),
10(2), e-997.
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Caracterización del clima organizacional y bienestar laboral de los asesores comerciales de la empresa Ktronix Unicentro, Bogotá
Introducción
Este documento hace un recorrido
por los aspectos del clima organiza-
cional para mostrar su razón de ser y
como éste se generó, así como hace
una reexión con relación a la huma-
nización de las actividades laborales
como recurso para la generación de
un clima organizacional con proyec-
ción a convertirse en cultura en las
empresas. Se empieza por aplicar esta
perspectiva en la organización Ktronix
ya que se puede realizar un trabajo de
campo más profundo al estar vincula-
da a la compañía, por lo cual se han
podido evidenciar las oportunidades
de mejora en temas de comunicación,
valores corporativos e interacción de
los colaboradores para lograr alcanzar
mejores resultados no solo económi-
cos que benecien a la empresa, sino
también para mejorar las condiciones
alrededor de lo que implica el trabajo
humano y la satisfacción personal de
los clientes internos de la compañía.
Con el n de lograr una equivalencia
entre el cuidado del empleado y la pro-
ductividad exitosa de la organización,
se decide incentivar prácticas dentro
de Ktronix que garanticen este propó-
sito planteado. Para ello se han abo-
cado horas de investigación en temas
de productividad y clima organizacio-
nal que han sido exitosos en otros lu-
gares, para aplicarlos en la compañía
y poder generar ventajas competitivas
no solo frente a la competencia, sino
también ser un referente nacional o
incluso global.
Contribution / originality. Particular
traits are evidenced in collaborators
of a technology commercialization
company, allowing to know that
the perception of well-being does
not depend on the position or
salary range, but obeys to particular
conditions of each organization and
its collaborators, demonstrating
the need to carry out studies in a
particular way that avoids abstract
generalizations.
Keywords: Company, Administrative
Structure, Employee, work
environment, Productivity, leadership.
JEL Codes: J 53 Labor relations; J
24 Human Capital; J 81 Working
conditions.
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Angie Katherin Parada Mahecha & Nelson Leonardo Montoya Arévalo
Ktronix es una organización conocida
a nivel nacional por prestar un exce-
lente servicio al cliente. Su misión se
basa en las ventas de productos tec-
nológicos, brindando experiencias
de inmersión a nuevas tendencias
innovadoras, satisfaciendo las necesi-
dades de los apasionados por la tec-
nología, permitiendo dar más detalles
(Quiénes Somos, Ktronix, 2022). En
1998 Alkosto líder en tecnología de-
cide lanzar un nuevo formato, Ktro-
nix, como la única tienda multimarca
especializada en electrónica y tecno-
logía. En 2010 se abrió la Tienda Vir-
tual www.ktronix.com, con más de
1.000 referencias y la posibilidad de
comprar en línea; hoy en día cuenta
con tiendas en Bogotá, Medellín, Bu-
caramanga, Cali, Villavicencio, Tun-
ja y Manizales, con despacho a nivel
nacional.
Este trabajo investiga la relación en-
tre los hábitos organizacionales del
personal y el cumplimiento de las me-
tas. Uno de los objetivos empresaria-
les de Ktronix se basa en el servicio;
para recompensar la buena disposi-
ción del personal interno se toman
variables que reejan este aspecto y
se remunera ya sea económicamen-
te o con actividades que vinculen
al talento humano, para incentivar
siempre el buen trato con el cliente
interno y externo. Este documento
reeja no solo la importancia del cli-
ma organizacional, sino resultados
cuantitativos a través de encuestas
internas con los empleados, que nos
ayudarán a tomar decisiones para la
mejora continua.
Desde esta perspectiva, como ob-
jetivo general, esta investigación
pretende caracterizar el clima orga-
nizacional y bienestar laboral de los
asesores comerciales de la empresa
Ktronix Unicentro Bogotá, el cual se
logra a partir de tres objetivos espe-
cícos. El primero pretende analizar
la satisfacción laboral de los asesores
comerciales de la empresa Ktronix
Unicentro, Bogotá. El segundo, deter-
minar la percepción de bienestar que
tienen los empleados de la empresa
Ktronix de Unicentro, Bogotá y el ter-
cero establecer la estructura del equi-
po de trabajo conformado por los
asesores comerciales de la empresa
Ktronix Unicentro, Bogotá.
Es preciso considerar que en estos
tiempos cobra relevancia la sensibi-
lización humana y el trato adecuado
hacia los actores involucrados en una
organización, no solo para garantizar
proyecciones satisfactorias en térmi-
nos económicos sino también para
catalizar las emociones positivas en
función del servicio al cliente.
La presente investigación que se di-
rige a la empresa Ktronix, marca po-
sicionada en el mercado, y se enfoca
en la sede Unicentro, busca analizar
e identicar vertientes en cuanto al
clima organizacional en las instalacio-
nes de la empresa, con un enfoque
personal al cliente interno. Se maxi-
miza la importancia del bienestar,
ya que la efectividad organizacional
está asociada con las atribuciones
de las subunidades, ya estas son in-
terdependientes y cada una inuye
en la actividad organizacional, bien
sea directamente por su inuencia
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Caracterización del clima organizacional y bienestar laboral de los asesores comerciales de la empresa Ktronix Unicentro, Bogotá
en la efectividad de las de las otras
subunidades o indirectamente por
su contribución al bienestar organi-
zacional (Manuel, 1997). Se entiende
el término de subunidades como los
elementos únicos y transitorios de la
organización que son los empleados.
El mecanismo empresa, funciona con
sus subunidades, empleados, que se
engranan de manera que funcione
este sistema.
Como aproximación al problema
que suscita esta investigación, se
considera que las empresas aun no
evolucionan para disponer en sus re-
glamentos aspectos que humanicen
el trato entre empleados y empleado-
res; tampoco se tienen en cuenta las
necesidades y proyecciones de cada
empleado y de sus familias. La vida de
un empleado está inmersa en más de
un cargo, se desconocen sus emocio-
nes, cansancios, el tiempo que nece-
sita tener para su familia y estudiar.
Esto limita el desarrollo de la empre-
sa, ya que quienes la conforman solo
corren sobre una serie de actividades
que los lleva solo a prestar un servi-
cios de asesoramiento comercial, que
hace ganar dinero a la empresa. Con
esto están tejiendo su desaparición
y no se dan cuenta porque solo ven
la ganancia en dinero y no hay pro-
yección, por lo mismo hay imposibili-
dad de ver los cambios que las harían
mantenerse y permanecer.
En este orden de ideas surge como
pregunta central para esta investiga-
ción ¿cuáles son las características
del clima organizacional y percepción
de bienestar de los asesores comer-
ciales de la empresa Ktronix de Uni-
centro Bogotá?
Contexto Teórico
En esta sección se muestran investi-
gaciones de otros autores con el n
de realizar un balance sobre el cono-
cimiento existente. Se revisaron las
bases de Scopus y Sciencie Direct uti-
lizando las categorías conceptuales:
empresa, estructura organizacional,
empleados, clima organizacional, pro-
ductividad y líder. A partir de las cua-
les se seleccionaron 20 referencias.
En este orden de ideas investigacio-
nes como la de Diaz et al. (2021) y
González Flores (2020) se identican
las siguientes variables como prin-
cipales causas de este fenómeno:
sindicalizado, hijos, sexo, contrato,
estudios, estado civil y antigüedad.
Así mismo, continuando con temas
de clima organizacional Cueva (2018)
en su investigación plantea el poder
mantener capital intelectual en la or-
ganización y garantiza que se pueda
contar con resultados positivos en
cuanto a la rentabilidad. Sumado a lo
anterior, el trabajo de Núñez (2020)
identica que la planicación puede
ser una herramienta exible por su
adaptación a diferentes ámbitos y as-
pectos de la vida empresarial y perso-
nal. Por otra parte, la investigación de
Gracia et al. (2022) revela cómo futu-
ras líneas de investigación podrán en-
señar la composición de equipos, lo
cual asegurará el éxito de los proyec-
tos a emprender, y se mostrará como
herramienta predictiva que ayuda a
establecer la mejor combinación para
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Angie Katherin Parada Mahecha & Nelson Leonardo Montoya Arévalo
cada proyecto. En este marco Figue-
roa y Bustamante (2020) concluyen
que los principios de la cultura traba-
jo, familia conrman la incidencia de
apoyo directivo sobre consecuencias
de carrera y fortalecen la conanza
en la dirección, reducen las eventua-
les tendencias de conicto y poten-
cia la relación trabajo, familia y, por
consiguiente, incide en el bienestar
organizacional.
En esta misma línea vinculado al con-
cepto de Nurcholis (2021) llama la
atención comprobar cómo operan
otras organizaciones en temas de
consecución de objetivos y metas a
través de estrategias y ventajas com-
petitivas con herramientas de mer-
cadeo. Fuxiang Ding (2023) en su
investigación logró adoptar un análi-
sis factorial conrmatorio (CFA) para
examinar la validez diferencial entre
el liderazgo basado en potencia, la
inseguridad laboral, la autoecacia de
las energías, el uso de las fortalezas
de los empleados y la autoevaluación
central.
A partir de estas investigaciones y te-
niendo en cuenta la cuarta revolución
industrial Morales et al. (2022) hablan
sobre el talento humano con tal re-
levancia y señalan que en la época
de mayor tecnología posiblemente
muchas funciones pasen a la inteli-
gencia articial. Para el efecto de la
activación e interiorización de valores
empresariales a través del deporte,
Ortega (2019) identica tres ejemplos
de entrenamiento que logran aumen-
tar la motivación y optimizar temas
puntuales como la disciplina y el li-
derazgo en los empleados. Se hace
necesario resaltar los modelos de
mejora del comportamiento plantea-
dos por Wahda et al. (2020) quienes
destacan que cuando la conanza es
mutua esta transforma positivamente
las relaciones interpersonales y crea
un ambiente en el cual todos los co-
laboradores trabajan en sinergia a fa-
vor de la organización y sus valores.
Aunado a la situación la salud y tras-
tornos mentales en los lugares de tra-
bajo, Cussó et al. (2022) destacan en
su investigación cómo el ambiente de
trabajo puede ser considerado como
uno de los principales determinantes
que inuyen en la salud mental de los
trabajadores. Si hablamos de moti-
vación en las empresas de servicios,
desde la intervención psicosocial la
investigación de Acosta et al. (2021)
la connota como un proceso con-
fuso, las recompensas más altas no
necesariamente motivan, y advierten
la necesidad de identicar y obtener
preferencias de los empleados, para
comprender patrones de motivación,
por tanto como causa mediadora y
dinámica se tiene en cuenta las mo-
tivaciones psicosociales. En contras-
te con lo anterior y según la relación
del compromiso organizacional con
el trabajo de investigación de Torres
(2023) se dan a conocer los resulta-
dos de establecer la relación del com-
promiso organizacional con el trabajo
en equipo. En este mismo contexto
García y Arvelo (2021) muestran que
hay insuciencias mancomunadas al
clima organizacional, pero que estas
no inuyen en la motivación de los
trabajadores.
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Caracterización del clima organizacional y bienestar laboral de los asesores comerciales de la empresa Ktronix Unicentro, Bogotá
De lo anterior se desprende cómo se
sienten las personas frente su traba-
jo, y Santob et al. (2021) indicaron que
los empleados exponían un esquema
de autorregulación especíco (es de-
cir, la combinación de alta evaluación
y baja locomoción). La investigación
de Carrillo et al. (2021) revela que la
cultura dominante actual es jerár-
quica, mientras que la cultura orga-
nizacional deseada es de tipo clan.
Acorde con Údín (2023) el liderazgo
transformacional está elocuentemen-
te asociado con el rendimiento de los
empleados y la cultura de aprendizaje
organizacional.
Materiales y métodos
Se evalúan los factores que afectan
Metodología: en este apartado se
plantean los aspectos procedimen-
tales desarrollados en el proceso de
investigación como el modelo, tipo de
investigación, población y muestra e
instrumentos.
Enfoque: esta investigación es de en-
foque cuantitativo debido a que se re-
quiere profundizar en las causas y en
la determinación del clima organiza-
cional en los asesores comerciales de
la empresa Ktronix Unicentro, lo que
resulta preciso para su comprensión.
Alcance: el diseño de esta investiga-
ción es de alcance descriptivo, debido
a que ya se conocen las característi-
cas y lo que se busca es enfocarse en
los asesores comerciales de Ktronix
Unicentro. Debido a que su enfoque
cuantitativo se realiza análisis de da-
tos de tendencia central y dispersión.
Así mismo tiene relación de alcance
explicativo debido a que se requiere
explicar y estudiar el problema con
mayor detalle, en general busca ha-
llar y determinar el fenómeno de for-
ma ecaz. En el contexto cuantitativo
se pueden emplear estudios de tipo
predictivo en donde se pueda esta-
blecer una relación causal entre di-
versas variables.
Población: el tamaño de la población
es de 55 asesores comerciales de la
empresa Ktronix Unicentro Bogotá,
de los cuales 36 son hombres y 19
mujeres.
Muestra poblacional: en este estudio
no se determina una muestra, debi-
do a que se va a trabajar con el total
poblacional, que como se mencionó
previamente hacen referencia a 55
empleados del área comercial que la-
boran como asesores de ventas.
Instrumentos de recolección: la es-
tructura del cuestionario se compone
de datos del entrevistador, datos in-
ternos de la compañía y tres dimen-
siones distintas (clima organizacional,
productividad y bienestar laboral), con
un total de 25 preguntas. Las pregun-
tas son dicotómicas, las cuales tienen
las opciones de respuesta Si/No; se
emplean este tipo de preguntas debi-
do a que son fáciles de comprender.
También se implementan preguntas
de opción múltiple con selección úni-
ca, se utilizan para hallar las prefe-
rencias de los colaboradores y poder
obtener los resultados esperados.
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Resultados
El problema estudiado se sitúa en los
comportamientos de los asesores
comerciales de Ktronix Unicentro Bo-
gotá. Para entender la situación que
se presenta en esta empresa y dar al-
cance a los objetivos propuestos en
esta investigación, se sigue la meto-
dología expuesta previamente permi-
tiendo llegar a los resultados. En ese
sentido, a continuación, se presentan
las características de los encuestados
con relación a su nivel de estudio.
Figura 1. Nivel de Estudio
Fuente: elaboración propia
Como se puede observar en la Figura
1, los resultados de la muestra evi-
dencian que 51% de los colaborado-
res de Ktronix Unicentro cuentan con
formación académica como bachille-
res, el 47% son profesionales y solo
el 2% correspondiente a un individuo
quien no cuenta con ningún nivel de
estudios. Este panorama permite evi-
denciar un equipo con conocimien-
tos heterogéneos, lo cual inuye en la
28
26
1
0 5 10 15 20 25 30
BACHILLERATO
PROFESIONAL
NINGUNO
Nivel de Estudio
Series2 Series1
forma en que interpretan y ejecutan
sus funciones, así como las expecta-
tivas que tienen frente a la dinámica
laboral.
Otras de las variables que se analiza
tiene que ver con el tiempo que lleva
cada persona en la compañía, lo cual
permite comprender el ambiente de
trabajo en que conviven los trabaja-
dores y su disposición para permane-
cer o no allí.
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Los resultados obtenidos permiten
evidenciar que, de los 55 colabora-
dores que conforman el equipo de
asesores comerciales de Ktronix Uni-
centro Bogotá, 27 de ellos llevan en-
tre uno y cinco años trabajando para
la compañía, el 30% lleva más de cin-
co años, lo cual equivale a 17 indivi-
duos incluyendo los que llevan más
de 5 años, así como los que llevan
más de 10 años; el restante 20% que
corresponde a 11 colaboradores, lle-
va menos de un año. Estos resultados
permiten ver que el clima organiza-
cional presenta elementos positivos,
favorables para los trabajadores, ha-
ciendo que estos permanezcan por
periodos superiores a un año y en
algunos casos se cuente con perso-
nas que llevan más de una década en
la compañía. Su permanencia en la
empresa también da cuenta de que
las metas de la organización guardan
relación con las aspiraciones a futuro
que tienen los asesores comerciales,
como se muestra a continuación.
Figura 2. Tiempo en la Compañía
Fuente: elaboración propia
11
27
11
6
0 10 20 30
Menos de 1 año
1 a 5 años
5 a 10 años
Más de 10 años
11
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La variable tiempo en la compañía,
previamente analizada, evidencia que
un porcentaje considerable de los
asesores comerciales lleva trabajan-
do más de cinco años, lo cual, permi-
te identicar que existe una relación
con la variable aspiraciones a futuro
que tienen los colaboradores, ya que
una buena parte de ellos, especíca-
mente el 45% maniesta que quiere
seguir en la compañía. Estos elemen-
tos dan cuenta de un clima laboral en
el cual los colaboradores se sienten
cómodos con el trabajo que realizan
y logran integrarlo a sus planes de
vida. A continuación se analizan los
resultados relacionados con la per-
cepción de motivación de los aseso-
res comerciales.
Figura 3. Aspiraciones a Futuro
Fuente: elaboración propia
6
20
24
5
0 10 20 30
INDEPENDIENTE
OTRO
ASCENDIDO EN LA EMPRESA
TRABAJANDO EN UN LUGAR DIFERENTE
Figura 4. Nivel de motivación
Fuente: elaboración propia
66%
18%
16%
MOTIVADO MUY MOTIVADO POCO MOTIVADO
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Figura 5. Tipos de líderes
Fuente: elaboración propia
Se evidencia en la Figura 4 que el 84%
de los asesores comerciales perciben
que se encuentran motivados o muy
motivados, lo cual es coherente con
los resultados de las variables aspira-
ciones futuras y tiempo en la compa-
ñía. Puesto que se puede inferir que
la permanencia en la compañía por
varios años y las exceptivas de seguir
en la misma se explican por los nive-
les de motivación de los colaborado-
res, mostrando que los benecios que
ofrece la compañía son aceptados
positivamente, y adicionalmente que
las relaciones que se forjan entre los
mismos trabajadores propician una
cultura organizacional amena que les
permite permanecer motivados para
el desarrollo de sus funciones.
Otro de aspecto que da cuenta de la
cultura organizacional al interior del
área comercial de Ktronix Unicentro
Bogotá, está dado por la percepción
que tienen los asesores comerciales
frente a quiénes dirigen esta unidad.
A esta variable se le ha denominado
tipos de líderes y permite dar cuen-
ta del tercer objetivo de la investiga-
ción relacionado con la estructura del
equipo de trabajo, como se muestra a
continuación.
54%
44%
2%
Líderes
Jefes
Otros
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Angie Katherin Parada Mahecha & Nelson Leonardo Montoya Arévalo
asume responsabilidades en pro del
colectivo. Esto da cuenta de que la
estructura del equipo no es rígida de
carácter netamente jerárquico, por el
contrario, da cuenta de una estructu-
ra horizontal en la cual el líder asume
un papel determinante para el bien-
estar de su grupo. A continuación, se
analiza otra de las variables que da
cuenta del clima organizacional, de-
nominada estrategias de motivación.
Los resultados obtenidos frente a
la perspectiva de los colaboradores
respecto a quienes dirigen el área
comercial permiten identicar que
los perciben como líderes más que
como jefes, lo cual tiene una conno-
tación positiva en el sentido de que la
gura de líder en el imaginario de los
colaboradores está asociada con un
guía quién es ejemplo a seguir para
el equipo, comparte sus intereses y
Figura 6. Estrategias de motivación
Fuente: elaboración propia
16
38
1
0 5 10 15 20 25 30 35 40
OCASIONALMENTE
SI
NO
Generalmente se identican las es-
trategias de motivación como una
medida de satisfacción de los colabo-
radores, debido a que estas inuyen
directamente en la percepción de
motivación de las personas. En este
estudio se indagó con los asesores
comerciales sobre el desarrollo de
estrategias de motivación en la orga-
nización, ante lo cual 38 de los 55 en-
cuestados respondieron que sí y 16
de ellos respondieron que ocasional-
mente, lo cual da cuenta de que sí se
desarrollan estrategias de motivación
en la organización, permitiendo expli-
car los buenos niveles de motivación
reejados en la percepción de moti-
vación evidenciada previamente en la
Figura 4.
Aunado a las variables anteriores que
permiten conocer el clima organiza-
cional y la percepción de bienestar
de los colaboradores, a continuación
se presentan los resultados obteni-
dos de la variable analizada, la cual
se ha denominado perspectivas de
ascenso.
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Caracterización del clima organizacional y bienestar laboral de los asesores comerciales de la empresa Ktronix Unicentro, Bogotá
Para obtener información con res-
pecto a la variables perspectivas de
ascenso, se indagó con los 55 ase-
sores comerciales si desean a futuro
llegar a cargos como supervisores o
líderes en la empresa; se logró validar
que casi el 100% busca ascender a
nivel laboral en la compañía, eviden-
ciando la coherencia que existe con
los resultados expuestos previamen-
te, los cuales en conjunto dan cuen-
ta de la percepción positiva y óptimo
ambiente laboral en los que los ase-
sores comerciales desempeñan sus
funciones. Finalmente, se analiza un
aspecto determinante sobre el bien-
estar de los colaboradores del área
comercial: su satisfacción frente a la
asignación salarial.
Figura 7. Perspectivas de ascenso
Fuente: elaboración propia
96%
4%
Si
NO
Figura 8. Conformidad salarial
Fuente: elaboración propia
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
SI NO
75%
25%
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Angie Katherin Parada Mahecha & Nelson Leonardo Montoya Arévalo
Se identica que de los 55 los aseso-
res comerciales de la empresa Ktro-
nix Unicentro Bogotá que conforman
el total poblacional, el 75% se en-
cuentra conforme con la asignación
salarial actual, lo cual es un factor
determinante, en perspectiva con las
variables previamente analizadas que
permite concluir sobre los óptimos
niveles de percepción de bienestar
que tienen estos colaboradores. A
pesar de que el 25% de los aseso-
res comerciales no se encuentra del
todo conforme con su salario, esto se
puede explicar por factores externos
relacionados con la situación econó-
mica del país.
Discusión
Según los resultados de la muestra
que se tomó sobre Ktronix Unicen-
tro, se evidencia que más del 50% no
cuenta con un nivel de estudios supe-
rior, por lo cual tienden a adaptarse
a las condiciones laborales actuales,
esto debido a la necesidad y a que
no cumplen con algunos requisitos
para cargos que exijan dicho nivel de
estudio; por ello, que se sienten con-
formes con los benecios y tratos de
la empresa.
Estos resultados al igual que los estu-
dios de Bernal; Flores (2020) demues-
tran que la satisfacción laboral con
relación a las variables sociodemo-
grácas de género, antigüedad en la
organización, edad, puesto/cargo, es-
tado civil y la escolaridad muestra una
diferencia representativa en el nivel
de satisfacción entre los médicos los
cuales calicaron mejor los ítems de
satisfacción y los que ocupan el car-
go de paramédico indicando un nivel
de satisfacción más bajo. En el caso
de Ktronix Unicentro pasa al contra-
rio, siendo los empleados con nive-
les básicos de escolaridad los que se
sienten muy satisfechos con los be-
necios que brinda la compañía, de-
bido a las compensaciones laborales
como el subsidio de educación lo que
los inspira a usarlo y de esta misma
ascender a nuevos cargos.
Se identica que la compañía tiene
diferentes oportunidades de mejora,
es decir, siempre está en continuo
aprendizaje sin embargo este análisis
es fundamental para la toma de de-
cisiones. Cuando se habla del tiempo
de los colaboradores de la organiza-
ción, más del 60% lleva más de cinco
años en la compañía, el porcentaje
más bajo es el que lleva menos de un
año, eso quiere decir, que sí les agra-
dan las condiciones y permanecen en
la organización; esto es algo positivo
para la compañía.
El entorno laboral está conectado con
la idea que tienen los empleados en
cuanto a las causas que establecen su
experiencia en el lugares de trabajo.
Esto es relevante debido a que, si la
empresa le hace saber a sus emplea-
dos el valor que poseen como fuerza
corporativa, estos se sentirán satisfe-
chos con su trabajo y adquirirán sen-
tido de partencia. Uno de los modelos
de cambio que apoya esta variable
es desarrollada por Kurt Lewin (1947)
quien crea una fórmula general sobre
los procesos de adaptación que una
persona u organización experimen-
ta frente a nuevas condiciones. Este
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Caracterización del clima organizacional y bienestar laboral de los asesores comerciales de la empresa Ktronix Unicentro, Bogotá
modelo forma parte de la teoría del
campo de Lewin, que arma que las
modicaciones en un sistema alteran
el comportamiento de los miembros
de ese grupo; este cambio de com-
portamiento resulta de un conjunto
de fuerzas dentro de un sistema.
Se valida que las personas en la or-
ganización tienen diferentes con-
vicciones a medida del tiempo, sin
embargo, cerca del 45% quiere se-
guir con la compañía; esto demuestra
la esperanza que tienen respecto a
sus deseos futuros. Además, se evi-
dencia una estabilidad emocional
frente a la compañía, lo que permite
concluir que hay cosas por mejorar,
pero existen muchas personas moti-
vadas y satisfechas con los benecios
corporativos.
Los asesores comerciales de Ktro-
nix Unicentro muestran que se en-
cuentran muy satisfechos en cuanto
al bienestar laboral, con sentido de
pertenencia por la compañía y logran
efectuar los objetivos. Cueva (2018)
en su investigación diseña el dominio
del capital intelectual en la organiza-
ción y garantiza que se pueda contar
con efectos reales respecto a la ren-
tabilidad. Esas capacidades se en-
cuentran al interior de Ktronix, quien
implementa capital intelectual toman-
do en cuenta la experiencia y los éxi-
tos conseguidos por sus empleados.
Al implementar el capital intelectual,
la empresa genera diferenciación y
valor actual y futuro y a su vez a sus
colaboradores muestran gran interés
en seguir creciendo a nivel profesio-
nal y laboral dentro de la empresa.
Se valida que las personas en la or-
ganización tienen diferentes con-
vicciones a medida del tiempo, sin
embargo, cerca del 45% quiere seguir
con la compañía. Esto demuestra que
tienen esperanza en cuanto a lo que
quieren para su futuro, y una estabi-
lidad emocional frente a la compañía,
por lo cual existen muchas personas
agradecidas por el trato y benecios
corporativos.
La motivación en los colaboradores
tiene un porcentaje elevado en la va-
riable de las aspiraciones que tienen
en su vida laboral, la cual se reere
a la voluntad que tiene una persona
para esforzarse en la ejecución de
una actividad determinada y desen-
volver las capacidades que llevan a la
realización de ciertos objetivos para
satisfacer expectativas. Acosta et al.
(2021) en su investigación relacio-
nada con el proceso de potenciar la
motivación, diseñaron un programa
fundamentado en la indagación apre-
ciativa y la dinámica de intervención
psicosocial en las organizaciones. El
programa diseñado reconoce como
principio que “la motivación de los
empleados es muy importante para
una organización exitosa, por lo que
cualquier empresa debe enfocase
en motivar a los recursos humanos…
Tras la implementación de métodos
de motivación adaptados al entor-
no de la organización y sus tipos de
empleados, la satisfacción de los tra-
bajadores aumentaran y se sentirán
más motivados para desempeñarse
con los más altos estándares” (Acosta
2021, p. 12).
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Angie Katherin Parada Mahecha & Nelson Leonardo Montoya Arévalo
Se realiza un estudio en cuanto a la
perspectiva de los colaboradores,
donde se identica una tendencia por
líderes más que por jefes, eso quiere
decir que se encuentra una sinergia
entre los colaboradores y sus res-
pectivos equipos de trabajo, identi-
cando conformidad con el ambiente
laboral. No obstante, dado que el es-
tudio no muestra una presencia total
de líderes, se identican oportunida-
des de mejora.
Conclusiones
En el análisis nanciero integral de la
empresa colombiana cultivadora de
palma africana en el período 2017-
2021 se halló una variación bianual
de sus ventas y activos, y aumento de
la utilidad neta después haber caído
en el 2018. Estas tendencias fueron
anes a la cultivadora de palma afri-
cana de mayores ventas en Colombia,
salvo los activos que siempre aumen-
taron en esta última.
Los rendimientos promedios de los
activos y patrimonio fueron positi-
vos en la EPC, pero no sucedió lo
mismo cada año con el ROE, que fue
negativo en dos años. Los comporta-
mientos de estos dos indicadores de
efectividad en el logro de utilidades
sobre la inversión estuvieron ligados
a las orientaciones de la eciencia
en el uso de activos y la ecacia en el
control de costos y gastos. En la EPVC
el ROE promedio fue positivo (solo en
un año fue negativo) y su dirección
fue afín a la de la ecacia.
La EPC fue menos efectiva que la EPVC
en el quinquenio debido a que fue
menos eciente en la utilización de los
activos y a su menor apalancamiento
nanciero, no siendo suciente su
mayor ecacia en el control de costos
y gastos totales para compensarlo;
sin embargo, el ROE fue más estable
en la EPC, porque la rotación de ac-
tivos y el apalancamiento nanciero
fueron más estables. Por otra parte,
se encontró que la EAG fue más efec-
tiva y estable que la EPC y la EPVC, por
ser más eciente y estable en el uso
de los activos. Por lo tanto, la EPC fue
la más ecaz, la EPVC fue la de mayor
apalancamiento nanciero y la EAG
fue la más eciente y efectiva.
No obstante, los indicadores conta-
bles favorables de la EPC no fueron
raticados por los indicadores de
gestión del valor, al hallarse una des-
trucción de su valor económico agre-
gado en cuatro años, en promedio, y
acumulado del quinquenio. El com-
portamiento del EVA lo determinó
la combinación de las orientaciones
de la utilidad operacional después
de impuestos y del cargo de capital.
Mientras los resultados favorables de
los indicadores contables de la EAG
fueron raticados por los indicadores
de gerencia del valor, que creó EVA en
tres años, en promedio, y acumulado
en los cinco años, aunque su compor-
tamiento, al igual que EPC, dependió
de forma conjunta de las direcciones
de la utilidad operacional después de
impuestos y del cargo de capital.
La EPC destruyó valor económico
agregado porque el promedio del
costo de capital fue superior al pro-
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Caracterización del clima organizacional y bienestar laboral de los asesores comerciales de la empresa Ktronix Unicentro, Bogotá
medio del rendimiento después de
impuestos del activo neto operacio-
nal, lo contrario sucedió en la EAG.
Pero esta desventaja se acrecentó
porque el rendimiento promedio fue
inferior y el costo de capital promedio
fue superior en la EPC con relación a
la EAG, lo que dejó como balance en
el quinquenio que por cada unidad
monetaria invertida en activos netos
operacionales se destruya EVA por
-0,04 en la EPC y se crea EVA por 0,01
en la EAG.
Información Complementaria
Agradecimientos
«… porque las estirpes condenadas a
cien años de soledad no tenían una
segunda oportunidad sobre la tie-
rra». Pero al ver a mi abuela cándida
y afable sé que Soledad signica ma-
gia, vigorosidad y felicidad, a ti abuela
por crear una generación de mujeres
fuertes y verlas crecer.
Contribuciones de autoría: Angie Ka-
therin Parada, desarrollo de la inves-
tigación y construcción del artículo.
Nelson Leonardo Montoya asesor
para el desarrollo de la investigación
y construcción del artículo.
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BIODATA Autor 1
Angie Katherin Parada Mahecha Estu-
diante de administración de empre-
sas de la Corporación Universitaria
Minuto de Dios, Colombia. Aaparada-
[email protected]
ORCID:
https://orcid.org/0009-0004-2256-738X
BIODATA Autor 2
Nelson Leonardo Montoya Arévalo.
Economista de la Universidad del Toli-
ma, Magister en Paz, Desarrollo y Ciu-
dadanía y Especialista en Gerencia de
Proyectos, doctorando en estudios
sociales de la Universidad Externado
de Colombia. Actualmente docente
investigador de planta para la Corpo-
ración Universitaria Minuto de Dios
UNIMINUTO, sede Bogotá. Recono-
cimientos como mejor investigador
UNIMINUTO 2019 y mejor ponencia
en conferencia internacional ASCOL-
FA. Mis intereses de investigación se
enmarcan en las líneas de estudios
del desarrollo y territorio, economía
de la empresa y emprendimiento.
ORCID:
https://orcid.org/0000-0003-0646-6162.