1ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
E
mmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197
Palabras clave:
compromiso organizacional,
modelo de medición,
propiedades psicométricas,
empleados mexicanos,
variables sociolaborales,
validez, confiabilidad.
Medición y evaluación del compromiso
organizacional: Relación con variables
sociolaborales en empleados mexicanos
Measurement and evaluation of organizational commitment: Relationship
with socio-labor variables in mexican employees
Artículo de Investigación
Fecha de recepción:
20 de octubre de 2024
Fecha de aprobación:
18 de noviembre de 2024
Fecha de publicación:
04 de diciembre de 2024
Creative Commons
Reconocimiento-
NoComercial-
SinObraDerivada 4.0
Internacional
Emmanuel Martínez-Mejía1
Erika-Mariana Ascencio2
1 Profesor de Tiempo Completo, Universidad Nacional Autónoma de México,
Facultad de Psicología, Laboratorio de Innovación en Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones, Ciudad de México, México. Licenciado en Psicología
UNAM y Doctor en Psicología Universidad Autónoma de Madrid, emmanuel.
[email protected], @DrEmmanuelMtz, https://orcid.
org/0000-0002-4095-359X
2 Estudiante de Maestría del Programa de Estudios Políticos y Sociales,
Universidad Nacional Autónoma de México, Ciudad de México, México.
Licenciada en Pedagogía UNAM, [email protected], https://
orcid.org/0000-0002-9830-9035
Resumen
Problemática: existe poca evidencia de parámetros
del compromiso organizacional para la población
mexicana con instrumentos válidos y confiables,
que permita a los profesionales y organizaciones
realizar evaluaciones y diagnósticos relacionados
con variables sociolaborales. Objetivo: poner a
prueba un modelo de medida del compromiso
organizacional para estimar sus parámetros de
evaluación y su relación con variables sociolaborales
en empleados mexicanos. Método: se realizó un
estudio transversal, descriptivo y correlacional en una
muestra de 724 empleados mexicanos. Resultados:
1) se encontró evidencia de validez y confiabilidad
del modelo de medida de una versión corta de tres
factores: afectivo (cuatro ítems), normativo (tres
ítems) y continuidad (tres ítems); 2) se proponen seis
niveles para evaluar el compromiso organizacional;
3) se encontraron diferencias significativas entre
mujeres (2.2134) y hombres (2.3895) (t= -2.628, p
2ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
M
edición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197
Cómo citar este artículo /
To reference this article:
Emmanuel Martínez-Mejía y Erika-
Mariana Ascencio (2024). Medición
y evaluación del compromiso
organizacional: Relación con
variables sociolaborales en
empleados mexicanos. Revista
GEON (Gestión, Organizaciones Y
Negocios), 11(2), e-1197. https://
doi.org/10.22579/23463910.1197
Revista GEON
Emmanuel Martínez-Mejía y Erika-Mariana Ascencio (2024)
http://revistageon.unillanos.edu.co
“Se valida un modelo breve
y confiable para medir el
compromiso
organizacional en
empleados mexicanos, útil
para intervenciones
diferenciadas
“
>0.01), así como entre iniciativas privadas (2.193)
y gobierno (2.4991) (t= -4.594, p >0.001); 4) se
encontraron correlaciones significativas entre
antigüedad y compromiso organizacional (r= 0.285,
p >0.01). Discusión: las organizaciones deben
adoptar políticas diferenciadas entre mujeres y
hombres para mejorar el compromiso, como el
enriquecimiento del puesto. El mayor nivel de
compromiso organizacional en gobierno puede
explicarse por sus características laborales, como
la relativa mayor estabilidad laboral. Conclusiones:
desde la teoría del intercambio social aplicada a
las organizaciones, variables como la construcción
de la confianza y la norma de reciprocidad que
se desarrollan con la antigüedad, subyacen
al compromiso organizacional. Contribución/
originalidad: contar con parámetros para identificar
niveles de compromiso organizacional contribuirá
a que las organizaciones diseñen intervenciones
diferenciadas.
Palabras clave: compromiso organizacional,
modelo de medición, propiedades psicométricas,
empleados mexicanos, variables sociolaborales,
validez, confiabilidad.
Códigos JEL: J24, J28, J5, J8, M54
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
M
edición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197
Cómo citar este artículo /
To reference this article:
Emmanuel Martínez-Mejía y Erika-
Mariana Ascencio (2024). Medición
y evaluación del compromiso
organizacional: Relación con
variables sociolaborales en
empleados mexicanos. Revista
GEON (Gestión, Organizaciones Y
Negocios), 11(2), e-1197. https://
doi.org/10.22579/23463910.1197
Revista GEON
Emmanuel Martínez-Mejía y Erika-Mariana Ascencio (2024)
http://revistageon.unillanos.edu.co
“Se valida un modelo breve
y confiable para medir el
compromiso
organizacional en
empleados mexicanos, útil
para intervenciones
diferenciadas
“
>0.01), así como entre iniciativas privadas (2.193)
y gobierno (2.4991) (t= -4.594, p >0.001); 4) se
encontraron correlaciones significativas entre
antigüedad y compromiso organizacional (r= 0.285,
p >0.01). Discusión: las organizaciones deben
adoptar políticas diferenciadas entre mujeres y
hombres para mejorar el compromiso, como el
enriquecimiento del puesto. El mayor nivel de
compromiso organizacional en gobierno puede
explicarse por sus características laborales, como
la relativa mayor estabilidad laboral. Conclusiones:
desde la teoría del intercambio social aplicada a
las organizaciones, variables como la construcción
de la confianza y la norma de reciprocidad que
se desarrollan con la antigüedad, subyacen
al compromiso organizacional. Contribución/
originalidad: contar con parámetros para identificar
niveles de compromiso organizacional contribuirá
a que las organizaciones diseñen intervenciones
diferenciadas.
Palabras clave: compromiso organizacional,
modelo de medición, propiedades psicométricas,
empleados mexicanos, variables sociolaborales,
validez, confiabilidad.
Códigos JEL: J24, J28, J5, J8, M54
3ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
E
mmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197
Cómo citar este artículo /
To reference this article:
Emmanuel Martínez-Mejía y Erika-
Mariana Ascencio (2024). Medición
y evaluación del compromiso
organizacional: Relación con
variables sociolaborales en
empleados mexicanos. Revista
GEON (Gestión, Organizaciones Y
Negocios), 11(2), e-1197. https://
doi.org/10.22579/23463910.1197
Abstract
Problem: There is limited evidence on organizational
commitment parameters for the Mexican
population using valid and reliable instruments
that allow professionals and organizations to
conduct evaluations and diagnoses related to
employees’ socio-labor variables. Objective: To
test a measurement model of organizational
commitment to estimate evaluation parameters and
examine its relationship with socio-labor variables
in Mexican employees. Method: A cross-sectional,
descriptive, and correlational study was conducted
with a sample of 724 Mexican employees. Results:
(1) evidence of validity and reliability was found was
found for a short-form of three-factor measurement
model: affective (4 items), normative (3 items), and
continuance (3 items); (2) six levels are proposed to
evaluate organizational commitment; (3) significant
differences were found between women (M =
2.2134) and men (M = 2.3895), t=-2.628, p>0.01,
as well as between private sector (M = 2.193) and
government employees (M = 2.4991), t=-4.594,
p>0.001); (4) a significant correlation was found
between seniority and organizational commitment
(r=0.285, p>0.01). Discussion: Organizations should
adopt differentiated policies for women and men to
strengthen commitment, such as job enrichment
strategies. The higher level of organizational
commitment in government employees may be
explained by their labor characteristics such as
relatively greater job stability. Conclusions: From
the perspective of social exchange theory applied
to organizations, variables such as trust-building
and the norm of reciprocity—both of which tend to
develop with seniority—may underlie organizational
commitment. Contribution/originality: Establishing
parameters to identify levels of organizational
commitment can help organizations design more
targeted and differentiated interventions.
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
E
mmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197
Cómo citar este artículo /
To reference this article:
Emmanuel Martínez-Mejía y Erika-
Mariana Ascencio (2024). Medición
y evaluación del compromiso
organizacional: Relación con
variables sociolaborales en
empleados mexicanos. Revista
GEON (Gestión, Organizaciones Y
Negocios), 11(2), e-1197. https://
doi.org/10.22579/23463910.1197
Abstract
Problem: There is limited evidence on organizational
commitment parameters for the Mexican
population using valid and reliable instruments
that allow professionals and organizations to
conduct evaluations and diagnoses related to
employees’ socio-labor variables. Objective: To
test a measurement model of organizational
commitment to estimate evaluation parameters and
examine its relationship with socio-labor variables
in Mexican employees. Method: A cross-sectional,
descriptive, and correlational study was conducted
with a sample of 724 Mexican employees. Results:
(1) evidence of validity and reliability was found was
found for a short-form of three-factor measurement
model: affective (4 items), normative (3 items), and
continuance (3 items); (2) six levels are proposed to
evaluate organizational commitment; (3) significant
differences were found between women (M =
2.2134) and men (M = 2.3895), t=-2.628, p>0.01,
as well as between private sector (M = 2.193) and
government employees (M = 2.4991), t=-4.594,
p>0.001); (4) a significant correlation was found
between seniority and organizational commitment
(r=0.285, p>0.01). Discussion: Organizations should
adopt differentiated policies for women and men to
strengthen commitment, such as job enrichment
strategies. The higher level of organizational
commitment in government employees may be
explained by their labor characteristics such as
relatively greater job stability. Conclusions: From
the perspective of social exchange theory applied
to organizations, variables such as trust-building
and the norm of reciprocity—both of which tend to
develop with seniority—may underlie organizational
commitment. Contribution/originality: Establishing
parameters to identify levels of organizational
commitment can help organizations design more
targeted and differentiated interventions.
4ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
M
edición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197
Introducción
Para los investigadores y profesio-
nales de recursos humanos, capital
o talento humano, la importancia
del compromiso organizacional (CO)
se debe principalmente a que se ha
encontrado evidencia de su relación
con variables psicológicas, laborales
y organizacionales (Al-Jabari y Ghaz-
zawi, 2019). Además, se trata de una
variable que ha mostrado relevancia
en situaciones de crisis, como la ex-
perimentada por el COVID-19, cir-
cunstancias bajo las cuales el CO y el
deber laboral se llegaron a anteponer,
incluso, a la seguridad del personal de
salud (Bernal, et al., 2021).
La investigación del CO en México ha
tenido una presencia relevante en la
literatura científica desde la adminis-
tración, la psicología y el desarrollo
organizacional en lo que va de este
siglo XXI. Entre los primeros estudios
se puede señalar el de Arias (2001),
quien identificó factores que pudie-
ran aumentar el CO, como una vía
para que las organizaciones en países
subdesarrollados, como México, pue-
dan compensar sus carencias estruc-
turales con alto compromiso de su
personal, para alcanzar sus objetivos
estratégicos. Otra investigación rele-
vante la realizaron Uribe et al. (2015)
con un enfoque psicosocial en 1.629
empleados de una empresa transna-
cional de telecomunicaciones, para
explicar un modelo que incluyó varia-
bles de cultura y clima organizacional,
burnout, manifestaciones psicosomá-
ticas y CO. Por su parte, Littlewood
(2020) encontró en una muestra de
192 trabajadores del Valle de México,
que el compromiso de continuación
se correlaciona positivamente con la
renuncia psicológica, pero no con el
bienestar emocional; por su parte, el
compromiso afectivo se asoció con el
desempeño organizacional.
Desde esta revisión, la investigación
en México se ha centrado, por un
lado, en poner a prueba el mode-
lo de tres factores de Meyer y Allen
(1991), ya sea con adaptaciones de
su instrumento o con el diseño de
instrumentos alternativos a partir del
planteamiento teórico; y, por otro, a
identificar su capacidad predictiva en
relación con otras variables de rele-
vancia organizacional. Sin embargo,
no existen estudios donde claramen-
te se indiquen los parámetros para
evaluar el CO identificando en qué ni-
vel se encuentra una persona, un gru-
po o una organización en particular.
Keywords: organizational commitment, measu-
rement model, psychometric properties, Mexican
employees, socio-labor variables, validity, reliability
JEL Codes:
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
M
edición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197
Introducción
Para los investigadores y profesio-
nales de recursos humanos, capital
o talento humano, la importancia
del compromiso organizacional (CO)
se debe principalmente a que se ha
encontrado evidencia de su relación
con variables psicológicas, laborales
y organizacionales (Al-Jabari y Ghaz-
zawi, 2019). Además, se trata de una
variable que ha mostrado relevancia
en situaciones de crisis, como la ex-
perimentada por el COVID-19, cir-
cunstancias bajo las cuales el CO y el
deber laboral se llegaron a anteponer,
incluso, a la seguridad del personal de
salud (Bernal, et al., 2021).
La investigación del CO en México ha
tenido una presencia relevante en la
literatura científica desde la adminis-
tración, la psicología y el desarrollo
organizacional en lo que va de este
siglo XXI. Entre los primeros estudios
se puede señalar el de Arias (2001),
quien identificó factores que pudie-
ran aumentar el CO, como una vía
para que las organizaciones en países
subdesarrollados, como México, pue-
dan compensar sus carencias estruc-
turales con alto compromiso de su
personal, para alcanzar sus objetivos
estratégicos. Otra investigación rele-
vante la realizaron Uribe et al. (2015)
con un enfoque psicosocial en 1.629
empleados de una empresa transna-
cional de telecomunicaciones, para
explicar un modelo que incluyó varia-
bles de cultura y clima organizacional,
burnout, manifestaciones psicosomá-
ticas y CO. Por su parte, Littlewood
(2020) encontró en una muestra de
192 trabajadores del Valle de México,
que el compromiso de continuación
se correlaciona positivamente con la
renuncia psicológica, pero no con el
bienestar emocional; por su parte, el
compromiso afectivo se asoció con el
desempeño organizacional.
Desde esta revisión, la investigación
en México se ha centrado, por un
lado, en poner a prueba el mode-
lo de tres factores de Meyer y Allen
(1991), ya sea con adaptaciones de
su instrumento o con el diseño de
instrumentos alternativos a partir del
planteamiento teórico; y, por otro, a
identificar su capacidad predictiva en
relación con otras variables de rele-
vancia organizacional. Sin embargo,
no existen estudios donde claramen-
te se indiquen los parámetros para
evaluar el CO identificando en qué ni-
vel se encuentra una persona, un gru-
po o una organización en particular.
Keywords: organizational commitment, measu-
rement model, psychometric properties, Mexican
employees, socio-labor variables, validity, reliability
JEL Codes:
5ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
Con base en este panorama, se plan-
tean las siguientes preguntas de in-
vestigación: ¿El instrumento de tres
factores de CO es válido y confiable
en México? ¿Cuál es el nivel de CO en
empleados en la Ciudad de México?
¿Existirán diferencias entre variables
sociodemográficas y el CO? ¿Existirán
diferencias entre variables laborales y
el CO? De tal forma que, el objetivo de
este estudio es evaluar el CO en una
muestra de empleados en la Ciudad
de México.
Contexto teórico
Desde una visión amplia del estudio
del CO, se pueden identificar tres
perspectivas diferentes de concep-
tualización: la del intercambio social,
la psicológica y la de atribución. En
primer lugar, desde la perspectiva de
intercambio social, inicialmente Bec-
ker (1960) se refirió al CO como un
vínculo resultado de las pequeñas in-
versiones (side-bet) de valor que haya
contribuido el empleado a lo largo
de la relación laboral y que no quie-
re perder por la probable dificultad
de obtener los mismos beneficios
en otra organización (Meyer y Allen,
1984; Thanh, et al., 2020). En segundo
lugar, la perspectiva psicológica del
CO se refiere a la identificación e im-
plicación con una organización espe-
cífica, caracterizada por: a) un fuerte
deseo de permanecer, b) un acuerdo
de mantener altos niveles de esfuerzo
y, c) la aceptación de valores y metas
de la organización (Doan et al., 2020;
Mowday, et al., 1979). En tercer lugar,
la perspectiva de atribución aborda el
CO como una obligación que la per-
sona adquiere como resultado reali-
zar ciertos actos que son voluntarios,
explícitos e irrevocables (Klein, et al.
2022; Reichers, 1985).
Así, en las diversas revisiones y re-
flexiones sobre el CO, como construc-
to de investigación, pese a que se han
propuesto múltiples definiciones, to-
das coinciden en señalar que se trata
de un vínculo persona-organización
(Cohen, 2003; Meyer y Allen, 1991;
Rossenberg, et al., 2022).
El modelo de tres factores del
compromiso organizacional
En su planteamiento inicial, Allen y
Meyer (1990) y Meyer y Allen (1991),
proponen un modelo en el que se
refieren al CO como un estado psico-
lógico que especifica la relación per-
sona-organización, sobre la decisión
para continuar o dejar la organiza-
ción. Estos autores propusieron tres
componentes: afectivo, de continua-
ción y normativo.
El compromiso afectivo (CA) se refie-
re a los lazos emocionales que las
personas establecen con la organi-
zación al percibir la satisfacción de
sus necesidades y expectativas. En el
compromiso de continuidad (CC) es
posible encontrar una evaluación de
la persona sobre las inversiones que
se perderían en caso de dejar la orga-
nización, al contrastarlas con las po-
sibilidades de encontrar otro empleo.
El compromiso normativo (CN) se re-
fiere a la lealtad moral hacia la orga-
nización, en correspondencia con un
sentido de reciprocidad. Por tanto, si
las personas son generadoras de los
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
Con base en este panorama, se plan-
tean las siguientes preguntas de in-
vestigación: ¿El instrumento de tres
factores de CO es válido y confiable
en México? ¿Cuál es el nivel de CO en
empleados en la Ciudad de México?
¿Existirán diferencias entre variables
sociodemográficas y el CO? ¿Existirán
diferencias entre variables laborales y
el CO? De tal forma que, el objetivo de
este estudio es evaluar el CO en una
muestra de empleados en la Ciudad
de México.
Contexto teórico
Desde una visión amplia del estudio
del CO, se pueden identificar tres
perspectivas diferentes de concep-
tualización: la del intercambio social,
la psicológica y la de atribución. En
primer lugar, desde la perspectiva de
intercambio social, inicialmente Bec-
ker (1960) se refirió al CO como un
vínculo resultado de las pequeñas in-
versiones (side-bet) de valor que haya
contribuido el empleado a lo largo
de la relación laboral y que no quie-
re perder por la probable dificultad
de obtener los mismos beneficios
en otra organización (Meyer y Allen,
1984; Thanh, et al., 2020). En segundo
lugar, la perspectiva psicológica del
CO se refiere a la identificación e im-
plicación con una organización espe-
cífica, caracterizada por: a) un fuerte
deseo de permanecer, b) un acuerdo
de mantener altos niveles de esfuerzo
y, c) la aceptación de valores y metas
de la organización (Doan et al., 2020;
Mowday, et al., 1979). En tercer lugar,
la perspectiva de atribución aborda el
CO como una obligación que la per-
sona adquiere como resultado reali-
zar ciertos actos que son voluntarios,
explícitos e irrevocables (Klein, et al.
2022; Reichers, 1985).
Así, en las diversas revisiones y re-
flexiones sobre el CO, como construc-
to de investigación, pese a que se han
propuesto múltiples definiciones, to-
das coinciden en señalar que se trata
de un vínculo persona-organización
(Cohen, 2003; Meyer y Allen, 1991;
Rossenberg, et al., 2022).
El modelo de tres factores del
compromiso organizacional
En su planteamiento inicial, Allen y
Meyer (1990) y Meyer y Allen (1991),
proponen un modelo en el que se
refieren al CO como un estado psico-
lógico que especifica la relación per-
sona-organización, sobre la decisión
para continuar o dejar la organiza-
ción. Estos autores propusieron tres
componentes: afectivo, de continua-
ción y normativo.
El compromiso afectivo (CA) se refie-
re a los lazos emocionales que las
personas establecen con la organi-
zación al percibir la satisfacción de
sus necesidades y expectativas. En el
compromiso de continuidad (CC) es
posible encontrar una evaluación de
la persona sobre las inversiones que
se perderían en caso de dejar la orga-
nización, al contrastarlas con las po-
sibilidades de encontrar otro empleo.
El compromiso normativo (CN) se re-
fiere a la lealtad moral hacia la orga-
nización, en correspondencia con un
sentido de reciprocidad. Por tanto, si
las personas son generadoras de los
ISSN 2346- 3910 on line Revista GEON
(Gestión, Organizaciones y Negocios)6
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
resultados organizacionales, cons-
tituye una ventaja competitiva que
muestren compromiso. Así, resulta
trascendente para las organizaciones
conocer cuáles son los factores sobre
los cuales pueden influir para favore-
cer este vínculo (Cohen, 2003; Xu, et
al., 2023).
En cuanto a su operacionalización, en
la literatura se pueden identificar di-
versas propuestas para medir el mo-
delo de tres factores. El instrumento
más importante en la investigación es
el Cuestionario de Compromiso Or-
ganizacional (CCO) que desarrollaron
Meyer y Allen (1993). Esta escala ha
ido evolucionando con las investiga-
ciones, aunque la más utilizada es la
versión con 18 reactivos (Vance, et al.,
2020).
Metodología
Objetivo: poner a prueba un modelo
de medida del CO para estimar sus
parámetros de evaluación y su rela-
ción con variables sociolaborales en
empleados mexicanos.
Tipo y diseño de investigación:
estudio cuantitativo, no experi-
mental, transversal, descriptivo y
correlacional.
Participantes: 724 empleados de di-
versas organizaciones de la Ciudad
de México, con una edad promedio
de 36.5 años (DE= 10.588), 43.5%
mujeres y 56.5% hombres; 58.4% de
iniciativa privada y 38.1% de gobier-
no, con una antigüedad promedio de
7.6 años (DE= 8.05), 46.4% operati-
vos, 30.5% mandos medios y 22.9%
directivo-gerencial.
Hipótesis
H1: el modelo de tres factores mos-
trará ajuste en el análisis factorial
confirmatorio.
H2: existirá una distribución normal
para construir parámetros de nive-
les de CO.
H3: existirán diferencias significativas
entre variables sociodemográficas
y el CO.
H4: existirán diferencias significativas
entre variables laborales y el CO.
Instrumento: se aplicó la adaptación
al contexto mexicano del Cuestiona-
rio de Compromiso Organizacional
de Meyer, et al. (1993) de tres facto-
res: afectivo, normativo y de conti-
nuidad, con 18 ítems utilizados en
muestras mexicanas por Arias-Galicia
(1998, citado en Arias-Galicia, 2001)
y Uribe-Prado (2001), con respuesta
tipo Likert de cinco puntos, desde 0
totalmente en desacuerdo, hasta 4
totalmente de acuerdo. Los puntajes
se obtienen calculando la media arit-
mética de los ítems para cada factor
y el total de los ítems para la medida
general.
Análisis estadístico: se realizó análi-
sis factorial confirmatorio (AFC) para
poner a prueba tres modelos de me-
dida de la versión de 18 ítems de la
adaptación del CCO. Se realizaron
análisis estadísticos descriptivos para
establecer los parámetros de los ni-
veles de CO y análisis paramétricos
(Gestión, Organizaciones y Negocios)6
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
resultados organizacionales, cons-
tituye una ventaja competitiva que
muestren compromiso. Así, resulta
trascendente para las organizaciones
conocer cuáles son los factores sobre
los cuales pueden influir para favore-
cer este vínculo (Cohen, 2003; Xu, et
al., 2023).
En cuanto a su operacionalización, en
la literatura se pueden identificar di-
versas propuestas para medir el mo-
delo de tres factores. El instrumento
más importante en la investigación es
el Cuestionario de Compromiso Or-
ganizacional (CCO) que desarrollaron
Meyer y Allen (1993). Esta escala ha
ido evolucionando con las investiga-
ciones, aunque la más utilizada es la
versión con 18 reactivos (Vance, et al.,
2020).
Metodología
Objetivo: poner a prueba un modelo
de medida del CO para estimar sus
parámetros de evaluación y su rela-
ción con variables sociolaborales en
empleados mexicanos.
Tipo y diseño de investigación:
estudio cuantitativo, no experi-
mental, transversal, descriptivo y
correlacional.
Participantes: 724 empleados de di-
versas organizaciones de la Ciudad
de México, con una edad promedio
de 36.5 años (DE= 10.588), 43.5%
mujeres y 56.5% hombres; 58.4% de
iniciativa privada y 38.1% de gobier-
no, con una antigüedad promedio de
7.6 años (DE= 8.05), 46.4% operati-
vos, 30.5% mandos medios y 22.9%
directivo-gerencial.
Hipótesis
H1: el modelo de tres factores mos-
trará ajuste en el análisis factorial
confirmatorio.
H2: existirá una distribución normal
para construir parámetros de nive-
les de CO.
H3: existirán diferencias significativas
entre variables sociodemográficas
y el CO.
H4: existirán diferencias significativas
entre variables laborales y el CO.
Instrumento: se aplicó la adaptación
al contexto mexicano del Cuestiona-
rio de Compromiso Organizacional
de Meyer, et al. (1993) de tres facto-
res: afectivo, normativo y de conti-
nuidad, con 18 ítems utilizados en
muestras mexicanas por Arias-Galicia
(1998, citado en Arias-Galicia, 2001)
y Uribe-Prado (2001), con respuesta
tipo Likert de cinco puntos, desde 0
totalmente en desacuerdo, hasta 4
totalmente de acuerdo. Los puntajes
se obtienen calculando la media arit-
mética de los ítems para cada factor
y el total de los ítems para la medida
general.
Análisis estadístico: se realizó análi-
sis factorial confirmatorio (AFC) para
poner a prueba tres modelos de me-
dida de la versión de 18 ítems de la
adaptación del CCO. Se realizaron
análisis estadísticos descriptivos para
establecer los parámetros de los ni-
veles de CO y análisis paramétricos
7ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
de comparación de medias entre va-
riables sociodemográficas y labora-
les. Finalmente, se realizaron análisis
de correlaciones. Los análisis estadís-
ticos se realizaron con los programas
AMOS 18 y SPSS 25.
Resultados
Modelo de medida del
compromiso organizacional
Se pusieron a prueba tres modelos
de medida con AFC. Un modelo de
tres factores con los 18 ítems origina-
les (M3FO) que no mostró ajuste, un
modelo de un factor depurado con 10
ítems (M1FD), que tampoco mostró
ajuste, lo que contrasta con el plan-
teamiento de un solo factor unificador
que se ha propuesto (Ávila y Pascual,
2020), y un modelo de tres factores
depurado con 10 ítems (M3FD) que
mostró un ajuste aceptable (Tabla 1
y Tabla 2). Respecto a los indicadores
de bondad de ajuste, además de los
indicadores de ajuste absoluto (Chi2,
GFI) y de ajuste incremental (IFI, NFI,
CFI, AGFI), hay indicadores que sirven
para hacer una mejor comparación
entre modelos (Levi y Varela, 2006),
como el indicador RMR que entre
más cercano a cero indica un ajuste
perfecto. Por su parte, en el RMSEA
un valor menor a 0.05 indica un ajus-
te perfecto, aunque un valor menor a
0.08 indicaría un error razonable.
Tabla 1. Indicadores de bondad de ajuste del análisis factorial confirmatorio de tres modelos
de medida
Ítems Chi2 GL p Chi/GL RMR GFI AGFI CFI TLI RMSEA
M3FO 18 999.471 132 .000 7.572 .164 .833 .784 .772 .735 .095
M3FD* 10 129.857 32 .000 4.058 .073 .964 .939 .955 .936 .065
M1FD 10 238.282 35 .000 6.808 .101 .931 .892 .892 .861 .090
Nota: elaboración propia. M3FO= modelo de tres factores original. M3FD= modelo de tres factores depu-
rado. M1FD= modelo de 1 factor depurado. *Modelo con ajuste aceptable.
De manera complementaria, se en-
contró consistencia interna, Alpha
de Cronbach aceptable en el M3FD
con 10 ítems (Tabla 1) que se utilizó
para este estudio: un α= 0.710 para el
CA (4 ítems); un α= 0.636 para el CN
(3 ítems); un α= 0.603 para el CC (3
ítems); y un α= 0.843 para la medida
general de CO (10 ítems). Además, se
encontraron correlaciones estadísti-
camente significativas entre la me-
dida general y sus factores (Tabla 9).
Por tanto, se encontró evidencia de
validez y confiabilidad del modelo de
tres factores depurado (M3FD), por lo
que se puede sustentar la H1.
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
de comparación de medias entre va-
riables sociodemográficas y labora-
les. Finalmente, se realizaron análisis
de correlaciones. Los análisis estadís-
ticos se realizaron con los programas
AMOS 18 y SPSS 25.
Resultados
Modelo de medida del
compromiso organizacional
Se pusieron a prueba tres modelos
de medida con AFC. Un modelo de
tres factores con los 18 ítems origina-
les (M3FO) que no mostró ajuste, un
modelo de un factor depurado con 10
ítems (M1FD), que tampoco mostró
ajuste, lo que contrasta con el plan-
teamiento de un solo factor unificador
que se ha propuesto (Ávila y Pascual,
2020), y un modelo de tres factores
depurado con 10 ítems (M3FD) que
mostró un ajuste aceptable (Tabla 1
y Tabla 2). Respecto a los indicadores
de bondad de ajuste, además de los
indicadores de ajuste absoluto (Chi2,
GFI) y de ajuste incremental (IFI, NFI,
CFI, AGFI), hay indicadores que sirven
para hacer una mejor comparación
entre modelos (Levi y Varela, 2006),
como el indicador RMR que entre
más cercano a cero indica un ajuste
perfecto. Por su parte, en el RMSEA
un valor menor a 0.05 indica un ajus-
te perfecto, aunque un valor menor a
0.08 indicaría un error razonable.
Tabla 1. Indicadores de bondad de ajuste del análisis factorial confirmatorio de tres modelos
de medida
Ítems Chi2 GL p Chi/GL RMR GFI AGFI CFI TLI RMSEA
M3FO 18 999.471 132 .000 7.572 .164 .833 .784 .772 .735 .095
M3FD* 10 129.857 32 .000 4.058 .073 .964 .939 .955 .936 .065
M1FD 10 238.282 35 .000 6.808 .101 .931 .892 .892 .861 .090
Nota: elaboración propia. M3FO= modelo de tres factores original. M3FD= modelo de tres factores depu-
rado. M1FD= modelo de 1 factor depurado. *Modelo con ajuste aceptable.
De manera complementaria, se en-
contró consistencia interna, Alpha
de Cronbach aceptable en el M3FD
con 10 ítems (Tabla 1) que se utilizó
para este estudio: un α= 0.710 para el
CA (4 ítems); un α= 0.636 para el CN
(3 ítems); un α= 0.603 para el CC (3
ítems); y un α= 0.843 para la medida
general de CO (10 ítems). Además, se
encontraron correlaciones estadísti-
camente significativas entre la me-
dida general y sus factores (Tabla 9).
Por tanto, se encontró evidencia de
validez y confiabilidad del modelo de
tres factores depurado (M3FD), por lo
que se puede sustentar la H1.
ISSN 2346- 3910 on line Revista GEON
(Gestión, Organizaciones y Negocios)8
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Evaluación del compromiso
organizacional
Se puso a prueba la normalidad de
la distribución del CO en la muestra
estudiada con la prueba de Kolmo-
gorov-Smirnov para una muestra con
corrección de significación de Lillie-
fors, que compara la función de distri-
bución acumulada observada de una
variable con una distribución teórica
(Romero-Saldaña, et al., 2016). En esta
prueba de normalidad se encontró un
valor de Z= 0.033, con la significación
estadística de 0.057, que al ser mayor
a 0.05. Con base en estos resultados,
se proponen seis niveles de CO a par-
tir de los percentiles. Los parámetros
para cada nivel se establecieron con
rangos de puntajes, como se indica
en la Tabla 3, lo que aporta evidencia
a la H2. Con base en esta tabla de ca-
lificación, utilizando el instrumento de
10 ítems (M3FD), los investigadores y
profesionales en las organizaciones
podrán evaluar el nivel de CO de una
persona, de diferentes grupos de in-
terés o de su organización (Figura 1).
Tabla 2. Ítems finales resultado del análisis
psicométrico del modelo de tres
factores depurado (M3FD)
Factor Ítem
1 CN No abandonaría esta organiza-
ción en estos momentos, porque
tengo un sentimiento de obliga-
ción hacia ella
2 CC Aunque quisiera, sería muy difícil
para mí dejar esta organización
3 CA Estaría feliz si pasara el resto de
mi vida en esta organización
4 CA Esta organización significa perso-
nalmente mucho para mí
5 CC Gran parte de mi vida se afecta-
ría si decidiera salir de esta orga-
nización en estos momentos
6 CN Me sentiría culpable si dejara
esta organización ahora
7 CA Me siento ligado emocional-
mente a esta organización
8 CA Me siento integrado plenamente
con las personas de esta organi-
zación
9 CN Moralmente le debo mucho a
esta organización
10 CC He puesto mucho de mí en esta
organización como para pensar
trabajar en otro sitio
Nota: elaboración propia. CA= compromiso afecti-
vo; CN= compromiso normativo; CC= compromiso
de continuidad.
Tabla 3. Niveles de compromiso organizacional en la muestra de trabajadores en la Ciudad de
México a partir de dos criterios de distribución
Percentiles
10 25 50 75 90
1.0833 1.6944 2.3333 2.9722 3.5
Niveles
Muy bajo Bajo Medio bajo Medio alto Alto Muy alto
<1.0833 1.0833<1.6944 1.6944<2.3333 2.3333<2.9722 2.9722<3.5 ≥3.5
Distribución de la muestra por niveles
5% 19.8% 25.8% 24.3% 18.1% 7%
Nota: elaboración propia. N= 724. Mediana= 2.3333.
(Gestión, Organizaciones y Negocios)8
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Evaluación del compromiso
organizacional
Se puso a prueba la normalidad de
la distribución del CO en la muestra
estudiada con la prueba de Kolmo-
gorov-Smirnov para una muestra con
corrección de significación de Lillie-
fors, que compara la función de distri-
bución acumulada observada de una
variable con una distribución teórica
(Romero-Saldaña, et al., 2016). En esta
prueba de normalidad se encontró un
valor de Z= 0.033, con la significación
estadística de 0.057, que al ser mayor
a 0.05. Con base en estos resultados,
se proponen seis niveles de CO a par-
tir de los percentiles. Los parámetros
para cada nivel se establecieron con
rangos de puntajes, como se indica
en la Tabla 3, lo que aporta evidencia
a la H2. Con base en esta tabla de ca-
lificación, utilizando el instrumento de
10 ítems (M3FD), los investigadores y
profesionales en las organizaciones
podrán evaluar el nivel de CO de una
persona, de diferentes grupos de in-
terés o de su organización (Figura 1).
Tabla 2. Ítems finales resultado del análisis
psicométrico del modelo de tres
factores depurado (M3FD)
Factor Ítem
1 CN No abandonaría esta organiza-
ción en estos momentos, porque
tengo un sentimiento de obliga-
ción hacia ella
2 CC Aunque quisiera, sería muy difícil
para mí dejar esta organización
3 CA Estaría feliz si pasara el resto de
mi vida en esta organización
4 CA Esta organización significa perso-
nalmente mucho para mí
5 CC Gran parte de mi vida se afecta-
ría si decidiera salir de esta orga-
nización en estos momentos
6 CN Me sentiría culpable si dejara
esta organización ahora
7 CA Me siento ligado emocional-
mente a esta organización
8 CA Me siento integrado plenamente
con las personas de esta organi-
zación
9 CN Moralmente le debo mucho a
esta organización
10 CC He puesto mucho de mí en esta
organización como para pensar
trabajar en otro sitio
Nota: elaboración propia. CA= compromiso afecti-
vo; CN= compromiso normativo; CC= compromiso
de continuidad.
Tabla 3. Niveles de compromiso organizacional en la muestra de trabajadores en la Ciudad de
México a partir de dos criterios de distribución
Percentiles
10 25 50 75 90
1.0833 1.6944 2.3333 2.9722 3.5
Niveles
Muy bajo Bajo Medio bajo Medio alto Alto Muy alto
<1.0833 1.0833<1.6944 1.6944<2.3333 2.3333<2.9722 2.9722<3.5 ≥3.5
Distribución de la muestra por niveles
5% 19.8% 25.8% 24.3% 18.1% 7%
Nota: elaboración propia. N= 724. Mediana= 2.3333.
9ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
Figura 1. Niveles de compromiso organizacional
en una muestra de empleados en la
Ciudad de México
Nota: elaboración propia. N= 724.
Compromiso organizacional y
variables sociodemográficas
Se encontraron diferencias estadís-
ticamente significativas del CO entre
mujeres y hombres (Tabla 4); las mu-
jeres mostraron un puntaje prome-
dio más bajo que los hombres, lo que
aporta evidencia a la H3; además, a
nivel descriptivo se encontró mayor
porcentaje de mujeres en niveles muy
bajo (7%) y bajo (21.9%), en contraste
con los hombres que mostraron ma-
yor porcentaje en niveles alto (19.3%)
y muy alto (8.1%) (Figura 2).
Tabla 4. Comparación entre mujeres y hom-
bres
N Media Nivel DE t P
Mujeres 315 2.2134 Medio
bajo 0.92468 -2.628 0.009
Hombres 409 2.3895 Medio
alto 0.85187
Nota: elaboración propia. N= 724. Mujeres 43.5%
y hombres 56.5% de la muestra.
Figura 2. Distribución de niveles de mujeres y
hombres.
Nota: elaboración propia. N= 724. Mujeres 43.5%
y hombres 56.5% de la muestra.
Se encontraron diferencias estadís-
ticamente significativas del CO en la
escolaridad, donde los universitarios
mostraron el puntaje promedio más
alto y los de bachillerato el puntaje
promedio más bajo (Tabla 5), lo que
aporta evidencia a la H3. A nivel des-
criptivo se puede identificar que en
los niveles medio alto (26.1%) y alto
(23.6%), se presentan mayores por-
centajes de empleados con escolari-
dad universitaria (Tabla 6).
Tabla 5. Comparación entre niveles de es-
colaridad
N Media Nivel DE F p
Educación
Básica 77 2.2721 Medio
bajo 0.90891 3.812 0.01
Bachille-
rato 206 2.1796 Medio
bajo 0.91756
Universi-
tario 322 2.4343 Medio
alto 0.85858
Posgrado 116 2.2541 Medio
bajo 0.87501
Nota: elaboración propia. N= 724. Educación básica
(primaria y secundaria)= 10.6%, bachillerato= 28.5%,
universitario= 44.5%, posgrado= 16% de la mues-
tra. DE= desviación estándar.
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
Figura 1. Niveles de compromiso organizacional
en una muestra de empleados en la
Ciudad de México
Nota: elaboración propia. N= 724.
Compromiso organizacional y
variables sociodemográficas
Se encontraron diferencias estadís-
ticamente significativas del CO entre
mujeres y hombres (Tabla 4); las mu-
jeres mostraron un puntaje prome-
dio más bajo que los hombres, lo que
aporta evidencia a la H3; además, a
nivel descriptivo se encontró mayor
porcentaje de mujeres en niveles muy
bajo (7%) y bajo (21.9%), en contraste
con los hombres que mostraron ma-
yor porcentaje en niveles alto (19.3%)
y muy alto (8.1%) (Figura 2).
Tabla 4. Comparación entre mujeres y hom-
bres
N Media Nivel DE t P
Mujeres 315 2.2134 Medio
bajo 0.92468 -2.628 0.009
Hombres 409 2.3895 Medio
alto 0.85187
Nota: elaboración propia. N= 724. Mujeres 43.5%
y hombres 56.5% de la muestra.
Figura 2. Distribución de niveles de mujeres y
hombres.
Nota: elaboración propia. N= 724. Mujeres 43.5%
y hombres 56.5% de la muestra.
Se encontraron diferencias estadís-
ticamente significativas del CO en la
escolaridad, donde los universitarios
mostraron el puntaje promedio más
alto y los de bachillerato el puntaje
promedio más bajo (Tabla 5), lo que
aporta evidencia a la H3. A nivel des-
criptivo se puede identificar que en
los niveles medio alto (26.1%) y alto
(23.6%), se presentan mayores por-
centajes de empleados con escolari-
dad universitaria (Tabla 6).
Tabla 5. Comparación entre niveles de es-
colaridad
N Media Nivel DE F p
Educación
Básica 77 2.2721 Medio
bajo 0.90891 3.812 0.01
Bachille-
rato 206 2.1796 Medio
bajo 0.91756
Universi-
tario 322 2.4343 Medio
alto 0.85858
Posgrado 116 2.2541 Medio
bajo 0.87501
Nota: elaboración propia. N= 724. Educación básica
(primaria y secundaria)= 10.6%, bachillerato= 28.5%,
universitario= 44.5%, posgrado= 16% de la mues-
tra. DE= desviación estándar.
ISSN 2346- 3910 on line Revista GEON
(Gestión, Organizaciones y Negocios)10
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Tabla 6. Distribución de niveles de compro-
miso organizacional por escolaridad
Muy
bajo
Bajo Medio
bajo
Medio
alto
Alto Muy
alto
Educación
básica
5.2% 24.7% 23.4% 24.7% 13.0% 9.1%
Bachille-
rato
6.8% 23.3% 27.2% 21.4% 15.0% 6.3%
Universi-
tario
3.7% 14.9% 24.8% 26.1% 23.6% 6.8%
Posgrado 5.2% 22.4% 27.6% 25.% 12.1% 7.8%
Nota: elaboración propia. N= 724. Educación básica
(primaria y secundaria)= 10.6%, bachillerato= 28.5%,
universitario= 44.5%, posgrado= 16% de la muestra.
Compromiso organizacional
y variables laborales
Se encontraron diferencias estadís-
ticamente significativas del CO entre
la iniciativa privada y gobierno. Los
empleados de gobierno mostraron
el puntaje promedio más alto de CO
(Tabla 7), lo que aporta evidencia a la
H4; a nivel descriptivo, se puede iden-
tificar cómo los empleados de go-
bierno tienen mayores niveles de CO:
medio alto (29.7%), alto (22.1%) y muy
alto (8.3%) (Figura 3).
Tabla 7. Comparación entre tipo de organi-
zación
N Media Nivel DE t p
Iniciativa
Privada
423 2.193 Medio
bajo
0.89666 -4.594 0.000
Gobierno 276 2.4991 Medio
alto
0.83678
Nota: elaboración propia. N= 724. Iniciativa pri-
vada= 58.4%, gobierno= 38.1% de la muestra.
Figura 3. Distribución de niveles de compromiso
organizacional en iniciativa privada y
gobierno
Nota: elaboración propia. N= 724. Iniciativa privada
58.4%, gobierno 38.1%.
Por su parte, se encontraron diferen-
cias estadísticamente significativas del
CO entre los niveles jerárquicos (Tabla
8), donde los operativos mostraron el
puntaje promedio más bajo, lo que
aporta evidencia a la H4. Además, a
nivel descriptivo se encontraron ma-
yores porcentajes de operativos en
niveles muy bajo (7.4%), bajo (22.3%)
y medio bajo (28%), en relación con
los otros niveles jerárquicos (Figura
4).
Tabla 8. Comparación entre niveles jerár-
quicos
N Media Nivel DE F Sig.
Directi-
vo-Ge-
rencial
166 2.4558 Medio
alto
0.83078 8.941 0.000
Mandos
Medios
221 2.4274 Medio
alto
0.8876
Operati-
vos
336 2.1635 Medio
bajo
0.8941
Nota: elaboración propia. N= 724. Operativos
46.4%, mandos medios 30.5% y directivo-gerencial
22.9% de la muestra.
(Gestión, Organizaciones y Negocios)10
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Tabla 6. Distribución de niveles de compro-
miso organizacional por escolaridad
Muy
bajo
Bajo Medio
bajo
Medio
alto
Alto Muy
alto
Educación
básica
5.2% 24.7% 23.4% 24.7% 13.0% 9.1%
Bachille-
rato
6.8% 23.3% 27.2% 21.4% 15.0% 6.3%
Universi-
tario
3.7% 14.9% 24.8% 26.1% 23.6% 6.8%
Posgrado 5.2% 22.4% 27.6% 25.% 12.1% 7.8%
Nota: elaboración propia. N= 724. Educación básica
(primaria y secundaria)= 10.6%, bachillerato= 28.5%,
universitario= 44.5%, posgrado= 16% de la muestra.
Compromiso organizacional
y variables laborales
Se encontraron diferencias estadís-
ticamente significativas del CO entre
la iniciativa privada y gobierno. Los
empleados de gobierno mostraron
el puntaje promedio más alto de CO
(Tabla 7), lo que aporta evidencia a la
H4; a nivel descriptivo, se puede iden-
tificar cómo los empleados de go-
bierno tienen mayores niveles de CO:
medio alto (29.7%), alto (22.1%) y muy
alto (8.3%) (Figura 3).
Tabla 7. Comparación entre tipo de organi-
zación
N Media Nivel DE t p
Iniciativa
Privada
423 2.193 Medio
bajo
0.89666 -4.594 0.000
Gobierno 276 2.4991 Medio
alto
0.83678
Nota: elaboración propia. N= 724. Iniciativa pri-
vada= 58.4%, gobierno= 38.1% de la muestra.
Figura 3. Distribución de niveles de compromiso
organizacional en iniciativa privada y
gobierno
Nota: elaboración propia. N= 724. Iniciativa privada
58.4%, gobierno 38.1%.
Por su parte, se encontraron diferen-
cias estadísticamente significativas del
CO entre los niveles jerárquicos (Tabla
8), donde los operativos mostraron el
puntaje promedio más bajo, lo que
aporta evidencia a la H4. Además, a
nivel descriptivo se encontraron ma-
yores porcentajes de operativos en
niveles muy bajo (7.4%), bajo (22.3%)
y medio bajo (28%), en relación con
los otros niveles jerárquicos (Figura
4).
Tabla 8. Comparación entre niveles jerár-
quicos
N Media Nivel DE F Sig.
Directi-
vo-Ge-
rencial
166 2.4558 Medio
alto
0.83078 8.941 0.000
Mandos
Medios
221 2.4274 Medio
alto
0.8876
Operati-
vos
336 2.1635 Medio
bajo
0.8941
Nota: elaboración propia. N= 724. Operativos
46.4%, mandos medios 30.5% y directivo-gerencial
22.9% de la muestra.
11ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
Figura 4. Distribución de niveles de compromiso
organizacional por nivel jerárquico
Nota: elaboración propia. N= 724. Operativos
46.4%, mandos medios 30.5% y directivo-gerencial
22.9% de la muestra.
En cuanto a la variable antigüedad, se
realizaron análisis de correlaciones y
ANOVA de comparación de puntajes
promedio entre rangos de antigüe-
dad. Se encontraron correlaciones
significativas entre la antigüedad (r=
0.285, p >0.01), el CO y sus factores.
La correlación más alta es con la me-
dida general de CO (Tabla 9). Por su
parte, se encontraron diferencias es-
tadísticamente significativas; los pun-
tajes promedio más altos de CO se
presentaron en los empleados de 10
a 20 años (2.6501) y más de 20 años
(2.6515), mientras que el puntaje pro-
medio más bajo se presentó en los
empleados con menos de un año de
antigüedad (1.858) (Tabla 10).
Tabla 9. Análisis de correlaciones entre edad, antigüedad y compromiso organizacional
Media Mediana DE A CO CA CN CC
Antigüedad 7.6079 4.3333 8.05 1 .285** .256** .224** .261**
CO 2.3129 2.3333 .88797 .285** 1 .828** .900** .869**
CA 2.5375 2.7500 .97016 .256** .828** 1 .626** .547**
CN 2.2041 2.3333 1.06373 .224** .900** .626** 1 .699**
CC 2.1970 2.3333 1.03995 .261** .869** .547** .699** 1
Nota: elaboración propia. N= 724. ** La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral). A= antigüe-
dad; CA= compromiso afectivo; CN=compromiso normativo; CC= compromiso de continuidad; CO= com-
promiso organizacional.
Tabla 10. Comparación entre rangos de antigüedad
N Media DE F p
Menos de 1 año 133 1.858 0.918
16.014 0.000
1 a 3 años 150 2.1455 0.86888
3 a 5 años 86 2.2942 0.86041
5 a 10 años 140 2.4194 0.82697
10 a 20 años 123 2.6501 0.85214
Más de 20 años 88 2.6515 0.69314
Nota: elaboración propia. N= 724.
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
Figura 4. Distribución de niveles de compromiso
organizacional por nivel jerárquico
Nota: elaboración propia. N= 724. Operativos
46.4%, mandos medios 30.5% y directivo-gerencial
22.9% de la muestra.
En cuanto a la variable antigüedad, se
realizaron análisis de correlaciones y
ANOVA de comparación de puntajes
promedio entre rangos de antigüe-
dad. Se encontraron correlaciones
significativas entre la antigüedad (r=
0.285, p >0.01), el CO y sus factores.
La correlación más alta es con la me-
dida general de CO (Tabla 9). Por su
parte, se encontraron diferencias es-
tadísticamente significativas; los pun-
tajes promedio más altos de CO se
presentaron en los empleados de 10
a 20 años (2.6501) y más de 20 años
(2.6515), mientras que el puntaje pro-
medio más bajo se presentó en los
empleados con menos de un año de
antigüedad (1.858) (Tabla 10).
Tabla 9. Análisis de correlaciones entre edad, antigüedad y compromiso organizacional
Media Mediana DE A CO CA CN CC
Antigüedad 7.6079 4.3333 8.05 1 .285** .256** .224** .261**
CO 2.3129 2.3333 .88797 .285** 1 .828** .900** .869**
CA 2.5375 2.7500 .97016 .256** .828** 1 .626** .547**
CN 2.2041 2.3333 1.06373 .224** .900** .626** 1 .699**
CC 2.1970 2.3333 1.03995 .261** .869** .547** .699** 1
Nota: elaboración propia. N= 724. ** La correlación es significativa en el nivel 0.01 (bilateral). A= antigüe-
dad; CA= compromiso afectivo; CN=compromiso normativo; CC= compromiso de continuidad; CO= com-
promiso organizacional.
Tabla 10. Comparación entre rangos de antigüedad
N Media DE F p
Menos de 1 año 133 1.858 0.918
16.014 0.000
1 a 3 años 150 2.1455 0.86888
3 a 5 años 86 2.2942 0.86041
5 a 10 años 140 2.4194 0.82697
10 a 20 años 123 2.6501 0.85214
Más de 20 años 88 2.6515 0.69314
Nota: elaboración propia. N= 724.
ISSN 2346- 3910 on line Revista GEON
(Gestión, Organizaciones y Negocios)12
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Discusión
En cuanto a los criterios psicomé-
tricos, se encontró un modelo de
medida corto con 10 ítems válido y
confiable (Barrios y Cosculluela, 2013;
Kalkbrenner, 2023; Schuberth, et al.,
2022). Se encontró una distribución
normal, por lo que es viable utilizar
esta muestra para establecer pará-
metros de distribución de niveles
(Flores y Flores, 2021).
En cuanto a las variables sociodemo-
gráficas, el papel de las diferencias
entre mujeres y hombres ha sido una
preocupación constante en la inves-
tigación del CO. Algunos estudios
iniciales señalaron que los hombres
poseen una mayor probabilidad que
las mujeres de tener mejores trabajos
que desarrollen CO (Marsden et al.,
1993). Una posible solución a esta dis-
criminación y falta de oportunidades
es que las organizaciones adopten y
aseguren la implantación de políticas
orientadas a disminuir las diferen-
cias entre mujeres y hombres, ya que
esto puede mejorar el CO (Ebeh et al.,
2017). Una de estas políticas o estra-
tegias es el enriquecimiento del pues-
to (Hackman y Oldham, 1976). Esta
estrategia como antecedente del CO
la pusieron a prueba Ruiz-Palomo, et
al. (2020) en el sector hotelero y, en-
tre otros resultados, encontraron que
existía un rol mediador del género, ya
que, cuando existía enriquecimiento
del puesto, las mujeres mostraron de
manera significativa mayores punta-
jes de CO. Respecto a la escolaridad,
se ha encontrado evidencia mixta ya
sea que a menor escolaridad mayor
compromiso o viceversa (Bodjrenou
et al., 2019), por lo cual, los resulta-
dos podrían interpretarse de manera
contextual y se requiere hacer investi-
gación más a fondo con esta variable.
Respecto a las variables laborales, se
encontraron diferencias significati-
vas entre iniciativa privada y gobier-
no, donde las personas trabajadoras
de gobierno mostraron un CO más
alto. Estos resultados son congruen-
tes con estudios donde los niveles
de CO son más altos en empleados
de gobierno (Grego-Planer, 2020;
Littlewood, 2020). Por su parte, se
encontraron diferencias estadística-
mente significativas del CO entre los
niveles jerárquicos, donde los opera-
tivos mostraron el puntaje promedio
más bajo, lo que se puede deber a
una cadena de liderazgos negativos
en una espiral negativa de disminu-
ción del CO que empieza en los ni-
veles directivos y termina en el nivel
operativo (Kilic y Günsel, 2019), por lo
cual se requiere el desarrollo de un
enfoque positivo y saludable en los li-
derazgos en las organizaciones (Mar-
tínez-Mejía, et al. 2022).
Desde la teoría del intercambio social
aplicada al contexto de las organiza-
ciones, variables como la construcción
de la confianza y la norma de recipro-
cidad (Klimchak, et al., 2020) subya-
cen al CO, por lo que es congruente
que los empleados con menos de un
año de antigüedad sean aquellos con
el menor puntaje promedio y los de
diez años de antigüedad en adelante
quienes muestren los puntajes más
altos. Esto implica que el CO requiere
tiempo y experiencias que constru-
yan relaciones laborales sanas y cons-
(Gestión, Organizaciones y Negocios)12
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Discusión
En cuanto a los criterios psicomé-
tricos, se encontró un modelo de
medida corto con 10 ítems válido y
confiable (Barrios y Cosculluela, 2013;
Kalkbrenner, 2023; Schuberth, et al.,
2022). Se encontró una distribución
normal, por lo que es viable utilizar
esta muestra para establecer pará-
metros de distribución de niveles
(Flores y Flores, 2021).
En cuanto a las variables sociodemo-
gráficas, el papel de las diferencias
entre mujeres y hombres ha sido una
preocupación constante en la inves-
tigación del CO. Algunos estudios
iniciales señalaron que los hombres
poseen una mayor probabilidad que
las mujeres de tener mejores trabajos
que desarrollen CO (Marsden et al.,
1993). Una posible solución a esta dis-
criminación y falta de oportunidades
es que las organizaciones adopten y
aseguren la implantación de políticas
orientadas a disminuir las diferen-
cias entre mujeres y hombres, ya que
esto puede mejorar el CO (Ebeh et al.,
2017). Una de estas políticas o estra-
tegias es el enriquecimiento del pues-
to (Hackman y Oldham, 1976). Esta
estrategia como antecedente del CO
la pusieron a prueba Ruiz-Palomo, et
al. (2020) en el sector hotelero y, en-
tre otros resultados, encontraron que
existía un rol mediador del género, ya
que, cuando existía enriquecimiento
del puesto, las mujeres mostraron de
manera significativa mayores punta-
jes de CO. Respecto a la escolaridad,
se ha encontrado evidencia mixta ya
sea que a menor escolaridad mayor
compromiso o viceversa (Bodjrenou
et al., 2019), por lo cual, los resulta-
dos podrían interpretarse de manera
contextual y se requiere hacer investi-
gación más a fondo con esta variable.
Respecto a las variables laborales, se
encontraron diferencias significati-
vas entre iniciativa privada y gobier-
no, donde las personas trabajadoras
de gobierno mostraron un CO más
alto. Estos resultados son congruen-
tes con estudios donde los niveles
de CO son más altos en empleados
de gobierno (Grego-Planer, 2020;
Littlewood, 2020). Por su parte, se
encontraron diferencias estadística-
mente significativas del CO entre los
niveles jerárquicos, donde los opera-
tivos mostraron el puntaje promedio
más bajo, lo que se puede deber a
una cadena de liderazgos negativos
en una espiral negativa de disminu-
ción del CO que empieza en los ni-
veles directivos y termina en el nivel
operativo (Kilic y Günsel, 2019), por lo
cual se requiere el desarrollo de un
enfoque positivo y saludable en los li-
derazgos en las organizaciones (Mar-
tínez-Mejía, et al. 2022).
Desde la teoría del intercambio social
aplicada al contexto de las organiza-
ciones, variables como la construcción
de la confianza y la norma de recipro-
cidad (Klimchak, et al., 2020) subya-
cen al CO, por lo que es congruente
que los empleados con menos de un
año de antigüedad sean aquellos con
el menor puntaje promedio y los de
diez años de antigüedad en adelante
quienes muestren los puntajes más
altos. Esto implica que el CO requiere
tiempo y experiencias que constru-
yan relaciones laborales sanas y cons-
13ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
tructivas, en el mismo sentido que lo
encontró Kasimoglu (2021) en un es-
tudio en profesionales de la salud.
Conclusiones
Se cuenta con una versión corta del
Cuestionario de Compromiso Orga-
nizacional con evidencia de validez y
confiabilidad para la población mexi-
cana, que permitirá aplicarlo junto
con otros instrumentos, para confor-
mar heramientas de extensión acep-
table que su aplicación no implique
largos tiempos, con el objetivo de co-
rrelacionar diversas variables.
Con base en la tabla de calificación
propuesta, los investigadores y profe-
sionales en las organizaciones podrán
evaluar el nivel de CO de una perso-
na, de diferentes grupos de interés o
de su organización. De tal forma que
contar con los parámetros para iden-
tificar niveles de CO permitirá a las or-
ganizaciones diseñar intervenciones
diferenciadas.
Resulta necesario desarrollar lide-
razgos positivos y saludables que
construyan relaciones jerárquicas
constructivas que apoyen el desa-
rrollo y el cuidado de la salud, con
entornos de trabajo favorables y pro-
ductivos, para encontrar el equilibrio
entre el desempeño sobresaliente, el
bienestar, el vínculo persona-organi-
zación y el logro de metas.
Se recomienda continuar realizan-
do investigación sobre el CO con el
modelo de los tres factores en las
diferentes actividades económicas,
así como por variables relevantes
como el género, cohortes generacio-
nales, diferentes tipos de puestos, y
variables organizacionales como el
desempeño laboral y la intención de
renuncia. Una investigación relevante
sería comparar el modelo de medida
entre países, sociedades e idiomas,
con el objetivo de contar con evi-
dencia transcultural de su funciona-
miento psicométrico y su capacidad
explicativa.
Información Complementaria
Contribuciones de autoría: los auto-
res trabajaron de manera articulada
en la conceptualización, revisión de la
literatura, discusión de los resultados
y redacción del artículo. La adminis-
tración del proyecto y los análisis es-
tadísticos corrieron por parte del Dr.
Emmanuel Martínez-Mejía.
Conflictos de interés: no hay conflic-
to de intereses con instituciones.
Referencias
Al-Jabari, B., & Ghazzawi, I. (2019). Orga-
nizational Commitment: A Review of
the Conceptual and Empirical Litera-
ture and a Research Agenda. Interna-
tional Leadership Journal, 11(1). http://
internationalleadershipjournal.com/
wp-content/uploads/2019/07/Winter-
2019-Vol.-11-No.-1.pdf#page=79
Allen, N.J. y Meyer, J.P. (1990). Measure-
ment and antecedents of affective,
continuance and normative commit-
ment to the organization. Journal of Oc-
cupational Psychology, 63, 1-18.
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
tructivas, en el mismo sentido que lo
encontró Kasimoglu (2021) en un es-
tudio en profesionales de la salud.
Conclusiones
Se cuenta con una versión corta del
Cuestionario de Compromiso Orga-
nizacional con evidencia de validez y
confiabilidad para la población mexi-
cana, que permitirá aplicarlo junto
con otros instrumentos, para confor-
mar heramientas de extensión acep-
table que su aplicación no implique
largos tiempos, con el objetivo de co-
rrelacionar diversas variables.
Con base en la tabla de calificación
propuesta, los investigadores y profe-
sionales en las organizaciones podrán
evaluar el nivel de CO de una perso-
na, de diferentes grupos de interés o
de su organización. De tal forma que
contar con los parámetros para iden-
tificar niveles de CO permitirá a las or-
ganizaciones diseñar intervenciones
diferenciadas.
Resulta necesario desarrollar lide-
razgos positivos y saludables que
construyan relaciones jerárquicas
constructivas que apoyen el desa-
rrollo y el cuidado de la salud, con
entornos de trabajo favorables y pro-
ductivos, para encontrar el equilibrio
entre el desempeño sobresaliente, el
bienestar, el vínculo persona-organi-
zación y el logro de metas.
Se recomienda continuar realizan-
do investigación sobre el CO con el
modelo de los tres factores en las
diferentes actividades económicas,
así como por variables relevantes
como el género, cohortes generacio-
nales, diferentes tipos de puestos, y
variables organizacionales como el
desempeño laboral y la intención de
renuncia. Una investigación relevante
sería comparar el modelo de medida
entre países, sociedades e idiomas,
con el objetivo de contar con evi-
dencia transcultural de su funciona-
miento psicométrico y su capacidad
explicativa.
Información Complementaria
Contribuciones de autoría: los auto-
res trabajaron de manera articulada
en la conceptualización, revisión de la
literatura, discusión de los resultados
y redacción del artículo. La adminis-
tración del proyecto y los análisis es-
tadísticos corrieron por parte del Dr.
Emmanuel Martínez-Mejía.
Conflictos de interés: no hay conflic-
to de intereses con instituciones.
Referencias
Al-Jabari, B., & Ghazzawi, I. (2019). Orga-
nizational Commitment: A Review of
the Conceptual and Empirical Litera-
ture and a Research Agenda. Interna-
tional Leadership Journal, 11(1). http://
internationalleadershipjournal.com/
wp-content/uploads/2019/07/Winter-
2019-Vol.-11-No.-1.pdf#page=79
Allen, N.J. y Meyer, J.P. (1990). Measure-
ment and antecedents of affective,
continuance and normative commit-
ment to the organization. Journal of Oc-
cupational Psychology, 63, 1-18.
ISSN 2346- 3910 on line Revista GEON
(Gestión, Organizaciones y Negocios)14
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Arias-Galicia F. (2001) El compromiso
personal hacia la organización y la in-
tención de permanencia: algunos fac-
tores para su incremento. Contaduría
y Administración, 200, 5-11. https://bib-
lioteca.org.ar/libros/91552.pdf
Ávila, S., & Pascual, M. (2020). Marco fi-
losófico del compromiso organizacio-
nal: discusión del modelo de Allen &
Meyer, y propuesta de un nuevo mod-
elo de estudio. Revista de Estudios Em-
presariales. 2(1), 201-226. https://doi.
org/10.17561//ree.v2020n1.12
Barrios, M. & Cosculluela, A. (2013) Fiab-
ilidad. En J. Meneses (Coord). Psicom-
etría (pp. 75-140). Editorial UOC.
Becker, H.S. (1960) Notes on the concept
of commitment. American Journal of So-
ciology, 66, 32-40.
Bernal González, I., Ruíz Mezquiti, L. A., &
Pastrana Zúñiga, J. L. (2021). Comprom-
iso organizacional de profesionales de
la salud ante covid-19. Revista Universi-
dad y Sociedad, 13(6), 194-204. https://
rus.ucf.edu.cu/index.php/rus/article/
view/2383/2343
Bodjrenou, K., Xu, M., & Bomboma, K.
(2019). Antecedents of organizational
commitment: A review of personal and
organizational factors. Open Journal of
Social Sciences, 7(05), 276. https://doi.
org/10.4236/jss.2019.75024
Cohen, A. (2003) Multiple commitments in
the workplace. Lawrence Erlbaum Asso-
ciates Inc.
Doan, T. T. T., Nguyen, L. C. T., & Nguyen,
T. D. N. (2020). Emotional intelligence
and project success: The roles of trans-
formational leadership and organiza-
tional commitment. The Journal of Asian
Finance, Economics and Business, 7(3),
223-233. https://doi.org/10.13106/
JAFEB.2020.VOL7.NO3.223
Ebeh, R.E., Njoku, E.C., Ikpeazu, O.C. &
Nwiana-Ana, L.B. (2017). Organisation-
al commitment and job involvement
among casual workers: the role of or-
ganisation justice. Global Journal of Hu-
man Resource Management, 5, 17-32.
Flores, C. E., y Flores, K. L. (2021). Pruebas
para comprobar la normalidad de da-
tos en procesos productivos: Ander-
son-Darling, Ryan-Joiner, Shapiro-Wilk
y Kolmogórov-Smirnov. Societas, 23(2),
83-106. https://revistas.up.ac.pa/in-
dex.php/societas/article/view/2302
Grego-Planer, D. (2019). The relationship
between organizational commitment
and organizational citizenship behav-
iors in the public and private sectors.
Sustainability, 11(22), 6395. http://dx.
doi.org/10.3390/su11226395
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976).
Motivation through the design of work:
Test of a theory. Organizational Behav-
ior and Human Performance, 16(2), 250-
279.
Kalkbrenner, M. T. (2021). Alpha, omega,
and H internal consistency reliability
estimates: Reviewing these options and
when to use them. Counseling Outcome
Research and Evaluation, 14(1), 77-88.
https://doi.org/10.1080/21501378.20
21.1940118
Kasimoglu, M. (2021). Investigations of
Organizational Commitment of Health-
care Professionals in Terms of Per-
sonal and Business Factors. Interna-
tional Journal on Social and Education
Sciences, 3(2), 267-286. https://doi.
org/10.46328/ijonses.143
Kilic, M., & Günsel, A. (2019). The dark
side of the leadership: The effects of
toxic leaders on employees. European
Journal of Social Sciences, 2(2), 51-56.
(Gestión, Organizaciones y Negocios)14
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
Arias-Galicia F. (2001) El compromiso
personal hacia la organización y la in-
tención de permanencia: algunos fac-
tores para su incremento. Contaduría
y Administración, 200, 5-11. https://bib-
lioteca.org.ar/libros/91552.pdf
Ávila, S., & Pascual, M. (2020). Marco fi-
losófico del compromiso organizacio-
nal: discusión del modelo de Allen &
Meyer, y propuesta de un nuevo mod-
elo de estudio. Revista de Estudios Em-
presariales. 2(1), 201-226. https://doi.
org/10.17561//ree.v2020n1.12
Barrios, M. & Cosculluela, A. (2013) Fiab-
ilidad. En J. Meneses (Coord). Psicom-
etría (pp. 75-140). Editorial UOC.
Becker, H.S. (1960) Notes on the concept
of commitment. American Journal of So-
ciology, 66, 32-40.
Bernal González, I., Ruíz Mezquiti, L. A., &
Pastrana Zúñiga, J. L. (2021). Comprom-
iso organizacional de profesionales de
la salud ante covid-19. Revista Universi-
dad y Sociedad, 13(6), 194-204. https://
rus.ucf.edu.cu/index.php/rus/article/
view/2383/2343
Bodjrenou, K., Xu, M., & Bomboma, K.
(2019). Antecedents of organizational
commitment: A review of personal and
organizational factors. Open Journal of
Social Sciences, 7(05), 276. https://doi.
org/10.4236/jss.2019.75024
Cohen, A. (2003) Multiple commitments in
the workplace. Lawrence Erlbaum Asso-
ciates Inc.
Doan, T. T. T., Nguyen, L. C. T., & Nguyen,
T. D. N. (2020). Emotional intelligence
and project success: The roles of trans-
formational leadership and organiza-
tional commitment. The Journal of Asian
Finance, Economics and Business, 7(3),
223-233. https://doi.org/10.13106/
JAFEB.2020.VOL7.NO3.223
Ebeh, R.E., Njoku, E.C., Ikpeazu, O.C. &
Nwiana-Ana, L.B. (2017). Organisation-
al commitment and job involvement
among casual workers: the role of or-
ganisation justice. Global Journal of Hu-
man Resource Management, 5, 17-32.
Flores, C. E., y Flores, K. L. (2021). Pruebas
para comprobar la normalidad de da-
tos en procesos productivos: Ander-
son-Darling, Ryan-Joiner, Shapiro-Wilk
y Kolmogórov-Smirnov. Societas, 23(2),
83-106. https://revistas.up.ac.pa/in-
dex.php/societas/article/view/2302
Grego-Planer, D. (2019). The relationship
between organizational commitment
and organizational citizenship behav-
iors in the public and private sectors.
Sustainability, 11(22), 6395. http://dx.
doi.org/10.3390/su11226395
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976).
Motivation through the design of work:
Test of a theory. Organizational Behav-
ior and Human Performance, 16(2), 250-
279.
Kalkbrenner, M. T. (2021). Alpha, omega,
and H internal consistency reliability
estimates: Reviewing these options and
when to use them. Counseling Outcome
Research and Evaluation, 14(1), 77-88.
https://doi.org/10.1080/21501378.20
21.1940118
Kasimoglu, M. (2021). Investigations of
Organizational Commitment of Health-
care Professionals in Terms of Per-
sonal and Business Factors. Interna-
tional Journal on Social and Education
Sciences, 3(2), 267-286. https://doi.
org/10.46328/ijonses.143
Kilic, M., & Günsel, A. (2019). The dark
side of the leadership: The effects of
toxic leaders on employees. European
Journal of Social Sciences, 2(2), 51-56.
15ISSN 2346- 3910 on line R evista G E ON
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
https://doi.org/10.26417/ejss-2019.
v2i2-64
Klein, H. J., Solinger, O. N., & Duflot, V.
(2022). Commitment system theory:
The evolving structure of commitments
to multiple targets. Academy of Manage-
ment Review, 47(1), 116-138. https://
doi.org/10.5465/amr.2018.0031
Klimchak, M., Ward Bartlett, A. K., & MacK-
enzie, W. (2020). Building trust and
commitment through transparency
and HR competence: A signaling per-
spective. Personnel Review, 49(9), 1897-
1917. https://doi.org/10.1108/PR-03-
2019-0096
Lévy, Jean-Pierre y Varela, J. (2006). Mod-
elización con estructuras de covarianzas
en ciencias sociales. Netbiblo.
Littlewood, H. F. (2020). La paradoja del
Compromiso. Investigación administrati-
va, 49(126). https://doi.org/10.35426/
iav49n126.01
Marsden, P.V., Kalleberg, A.L. & Cook, C.R.
(1993). Gender differences in organiza-
tional commitment: influences of work
positions and family roles. Work and Oc-
cupations, 20, 368-390. https://doi.org/
10.1177/0730888493020003005
Martínez-Mejía, E., Souza, E. & García, A.
(2022). Modelo de liderazgo saludable
integral y su desarrollo como compe-
tencia psicosocial adaptativa en am-
bientes organizacionales complejos.
Administración y Organizaciones, 25(48),
47-62. https://doi.org/10.24275/uam/
xoc/dcsh/rayo/2022v25n48/Martinez
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1984) Testing the
‘side bet theory’ of organizational com-
mitment: some methodological consid-
erations. Journal of Applied Psychology,
69, 372-378.
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991) A three
component conceptualization of or-
ganizational commitment. Human Re-
source Management Review, 1, 61-89.
Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A. (1993)
Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a
three-component conceptualization.
Journal of Applied Psychology, 78, 538-
551.
Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L. W.
(1979) The measurement of organiza-
tional commitment. Journal of Vocation-
al Behavior, 14, 224-247.
Reichers, A.E. (1985). A review and recon-
ceptualisation of organizational com-
mitment. Academy of Management Re-
view, 10(3), 465-476.
Romero-Saldaña, M. (2016). Pruebas de
bondad de ajuste a una distribución
normal. Revista Enfermería del Trabajo,
6(3), 114. https://dialnet.unirioja.es/
descarga/articulo/5633043.pdf
Rossenberg, Y. G., Cross, D., & Swart, J.
(2022). An HRM perspective on work-
place commitment: Reconnecting in
concept, measurement and method-
ology. Human Resource Management
Review, 32(4), 100891. https://doi.
org/10.1016/j.hrmr.2021.100891
Ruiz-Palomo, D., Leon-Gomez, A., &
García-Lopera, F. (2020). Disentangling
organizational commitment in hospi-
tality industry: The roles of empow-
erment, enrichment, satisfaction and
gender. International Journal of Hospi-
tality Management, 90, 102637. https://
doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102637
Schuberth, F., Rademaker, M. E., & Hensel-
er, J. (2022). Assessing the overall fit of
composite models estimated by partial
(
G
estión, Organizaciones y Negocios)
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Emmanuel M a rtínez-Mejía, E rika-Mariana A scencio
https://doi.org/10.26417/ejss-2019.
v2i2-64
Klein, H. J., Solinger, O. N., & Duflot, V.
(2022). Commitment system theory:
The evolving structure of commitments
to multiple targets. Academy of Manage-
ment Review, 47(1), 116-138. https://
doi.org/10.5465/amr.2018.0031
Klimchak, M., Ward Bartlett, A. K., & MacK-
enzie, W. (2020). Building trust and
commitment through transparency
and HR competence: A signaling per-
spective. Personnel Review, 49(9), 1897-
1917. https://doi.org/10.1108/PR-03-
2019-0096
Lévy, Jean-Pierre y Varela, J. (2006). Mod-
elización con estructuras de covarianzas
en ciencias sociales. Netbiblo.
Littlewood, H. F. (2020). La paradoja del
Compromiso. Investigación administrati-
va, 49(126). https://doi.org/10.35426/
iav49n126.01
Marsden, P.V., Kalleberg, A.L. & Cook, C.R.
(1993). Gender differences in organiza-
tional commitment: influences of work
positions and family roles. Work and Oc-
cupations, 20, 368-390. https://doi.org/
10.1177/0730888493020003005
Martínez-Mejía, E., Souza, E. & García, A.
(2022). Modelo de liderazgo saludable
integral y su desarrollo como compe-
tencia psicosocial adaptativa en am-
bientes organizacionales complejos.
Administración y Organizaciones, 25(48),
47-62. https://doi.org/10.24275/uam/
xoc/dcsh/rayo/2022v25n48/Martinez
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1984) Testing the
‘side bet theory’ of organizational com-
mitment: some methodological consid-
erations. Journal of Applied Psychology,
69, 372-378.
Meyer, J. P. & Allen, N. J. (1991) A three
component conceptualization of or-
ganizational commitment. Human Re-
source Management Review, 1, 61-89.
Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A. (1993)
Commitment to organizations and
occupations: Extension and test of a
three-component conceptualization.
Journal of Applied Psychology, 78, 538-
551.
Mowday, R. T., Steers, R. M. & Porter, L. W.
(1979) The measurement of organiza-
tional commitment. Journal of Vocation-
al Behavior, 14, 224-247.
Reichers, A.E. (1985). A review and recon-
ceptualisation of organizational com-
mitment. Academy of Management Re-
view, 10(3), 465-476.
Romero-Saldaña, M. (2016). Pruebas de
bondad de ajuste a una distribución
normal. Revista Enfermería del Trabajo,
6(3), 114. https://dialnet.unirioja.es/
descarga/articulo/5633043.pdf
Rossenberg, Y. G., Cross, D., & Swart, J.
(2022). An HRM perspective on work-
place commitment: Reconnecting in
concept, measurement and method-
ology. Human Resource Management
Review, 32(4), 100891. https://doi.
org/10.1016/j.hrmr.2021.100891
Ruiz-Palomo, D., Leon-Gomez, A., &
García-Lopera, F. (2020). Disentangling
organizational commitment in hospi-
tality industry: The roles of empow-
erment, enrichment, satisfaction and
gender. International Journal of Hospi-
tality Management, 90, 102637. https://
doi.org/10.1016/j.ijhm.2020.102637
Schuberth, F., Rademaker, M. E., & Hensel-
er, J. (2022). Assessing the overall fit of
composite models estimated by partial
ISSN 2346- 3910 on line Revista GEON
(Gestión, Organizaciones y Negocios)16
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
least squares path modeling. European
Journal of Marketing. 57(6). 1678-1702.
http://dx.doi.org/10.1108/EJM-08-2020-
0586
Thanh, L. D., Nguyen, N., Thong, B. Q., & Van
Chon, L. (2020). Building organizational
commitment: the analysis of indicators.
Academy of Strategic Management Journal,
19(6), 1-9. https://www.abacademies.
org/articles/Building-organization-
al-commitment-the-analysis-indica-
tors-1939-6104-19-6-623.pdf
Uribe, J. F. (2001). Maquiavelismo: Conceptu-
alización, medición y su relación con otras
variables. [Tesis de Doctorado]. Facultad
de Psicología, UNAM.
Uribe, J. F., Patlán, J. & García, A. (2015). Mani-
festaciones psicosomáticas, compromiso
y burnout como consecuentes del clima
y la cultura organizacional: un análisis
de ruta (path analysis). Contaduría y ad-
ministración, 60(2), 447-467. https://doi.
org/10.1016/S0186-1042(15)30009-7
Vance, R. J., Jaros, S., Becker, T. E., & McK-
ay, A. S. (2020). Alternative measures of
employee commitment: Assessment of
predictive validity for performance and
turnover. Human Performance, 33(2-3),
164-190. https://doi.org/10.1080/08959
285.2020.1759071
Xu, X., Zhao, P., Hayes, R., Le, N., & Dormann,
C. (2023). Revisit the causal inference be-
tween organizational commitment and
job satisfaction: A meta-analysis disen-
tangling its sources of inconsistencies.
Journal of Applied Psychology. Advance on-
line publication. https://doi.org/10.1037/
apl0001073
(Gestión, Organizaciones y Negocios)16
Vol 11 No. 2 - e-1197 julio diciembre 2024. DOI: https://doi.org/10.22579/23463910.1197Medición y evaluación del compromiso organizacional: R elación con v a riables sociolaborales en empleados mexicanos
least squares path modeling. European
Journal of Marketing. 57(6). 1678-1702.
http://dx.doi.org/10.1108/EJM-08-2020-
0586
Thanh, L. D., Nguyen, N., Thong, B. Q., & Van
Chon, L. (2020). Building organizational
commitment: the analysis of indicators.
Academy of Strategic Management Journal,
19(6), 1-9. https://www.abacademies.
org/articles/Building-organization-
al-commitment-the-analysis-indica-
tors-1939-6104-19-6-623.pdf
Uribe, J. F. (2001). Maquiavelismo: Conceptu-
alización, medición y su relación con otras
variables. [Tesis de Doctorado]. Facultad
de Psicología, UNAM.
Uribe, J. F., Patlán, J. & García, A. (2015). Mani-
festaciones psicosomáticas, compromiso
y burnout como consecuentes del clima
y la cultura organizacional: un análisis
de ruta (path analysis). Contaduría y ad-
ministración, 60(2), 447-467. https://doi.
org/10.1016/S0186-1042(15)30009-7
Vance, R. J., Jaros, S., Becker, T. E., & McK-
ay, A. S. (2020). Alternative measures of
employee commitment: Assessment of
predictive validity for performance and
turnover. Human Performance, 33(2-3),
164-190. https://doi.org/10.1080/08959
285.2020.1759071
Xu, X., Zhao, P., Hayes, R., Le, N., & Dormann,
C. (2023). Revisit the causal inference be-
tween organizational commitment and
job satisfaction: A meta-analysis disen-
tangling its sources of inconsistencies.
Journal of Applied Psychology. Advance on-
line publication. https://doi.org/10.1037/
apl0001073